Personas trabajadoras desplazadas en la UE: derechos garantizados y obligaciones empresariales
Cada vez más empresas españolas celebran contratos de prestación de servicios en otros Estados miembros de la Unión Europea, aumentando el número de personas trabajadoras desplazadas en la UE. Esta práctica implica el desplazamiento temporal de las personas trabajadoras para ejecutar el servicio en el país de destino.
Aunque la relación laboral se mantiene bajo la legislación española, la normativa comunitaria -en particular, la Directiva 96/71/CE, modificada por la Directiva (UE) 2018/957– impone obligaciones muy concretas y estándares mínimos a las empresas en materia de condiciones laborales y salariales que persiguen un objetivo claro: garantizar que las personas trabajadoras desplazadas en la UE disfrute de las mismas condiciones que la persona trabajadora local del país de destino.
El artículo 3 de la Directiva 96/71/CE: núcleo de condiciones mínimas para las personas trabajadoras desplazadas en la UE
El artículo 3 de la Directiva 96/71/CE, modificado parcialmente por el artículo 1 de la Directiva 2018/957, establece que los Estados miembros deben velar por que las personas trabajadoras desplazadas en la UE disfruten, en el Estado de acogida, de un núcleo de condiciones laborales que no puede ser rebajado.
En particular, deben garantizarse:
- Períodos máximos de trabajo y mínimos de descanso.
- Duración mínima de las vacaciones anuales retribuidas.
- Remuneración, incluida la retribución de las horas extraordinarias, conforme a la legislación o convenios colectivos de aplicación general en el país de destino desde el primer día de trabajo conforme al principio clave de “igual salario por igual trabajo”.
- Las condiciones de desplazamiento de los trabajadores, en particular, por Empresas de Trabajo Temporal.
- La salud, seguridad e higiene en el trabajo.
- Medidas de protección a mujeres embarazadas o hayan dado a luz recientemente, así como jóvenes.
- Igualdad de trato entre hombres y mujeres y no discriminación.
- Estándares de habitabilidad y adecuación condiciones de alojamiento de las personas trabajadoras, cuando la vivienda sea proporcionada por la empleadora.
- Se debe retribuir los complementos o dietas en concepto de gastos de viaje, alojamiento y manutención pero exclusivamente los ligados a desplazamientos profesionales, como sería el caso de los traslados desde el domicilio habitual al país de destino como los desplazamientos temporales dentro del propio Estado de acogida, cuando la empresa envía al trabajador a otro centro de trabajo.
Un aspecto clave que introdujo la reforma de 2018 es la protección reforzada del salario. La Directiva ya no se limita a exigir el respeto del salario mínimo del país de acogida, sino que introduce el concepto más amplio de “remuneración”. Esto implica que las personas trabajadoras desplazadas en la UE deben percibir no solo el salario base, sino también la remuneración de las horas extraordinarias y todos aquellos pluses, primas y complementos obligatorios previstos por la normativa o los convenios colectivos de aplicación en el estado de destino.
Como simple precisión, el régimen general de desplazamiento no se aplica a todos los sectores por igual. Un ejemplo es el transporte internacional por carretera, que cuenta con un marco normativo específico (Directiva (UE) 2020/1057) para regular las condiciones de trabajo y descanso de los conductores, así como la remuneración en operaciones transfronterizas.
Consecuencias prácticas
Esto significa que, si una compañía española desplaza empleados a Alemania, Francia o cualquier otro Estado miembro:
- Debe ajustar el salario del trabajador desplazado a las condiciones económicas vigentes en ese país, aunque el contrato esté firmado en España.
- Está obligada a respetar las condiciones de jornada, descansos y permisos retribuidos del país de acogida.
- En estancias superiores a 12 meses (prorrogables hasta 18), se amplía la obligación de aplicar también otras condiciones laborales del país de destino, salvo dos ámbitos: por un lado, los procedimientos y condiciones relativos a la celebración y extinción del contrato de trabajo, incluidas las cláusulas de no competencia; y, por otro, los regímenes complementarios de jubilación.
El incumplimiento de estas obligaciones puede tener consecuencias importantes. Tanto en el país de destino como en España existen mecanismos de control que permiten imponer sanciones cuando no se respetan las condiciones previstas para las personas trabajadoras desplazadas en la UE. La normativa europea exige que dichas sanciones sean eficaces y disuasorias, lo que en la práctica puede traducirse en multas relevantes, así como en posibles reclamaciones por parte de los trabajadores afectados.
La planificación y previsión como cuestiones clave
El desplazamiento transnacional no es un mero trámite administrativo. Requiere:
- Analizar la legislación laboral y los convenios colectivos aplicables en el país de destino.
- Presupuestar el impacto económico de los ajustes salariales y complementos exigibles.
- Formalizar las comunicaciones a la autoridad laboral competente y gestionar la documentación (ejemplo: formularios A1 en materia de Seguridad Social).
En conclusión, el desplazamiento de trabajadores y trabajadoras dentro de la UE es una oportunidad de expansión para muchas empresas españolas, pero implica obligaciones estrictas en materia de igualdad retributiva y condiciones de trabajo. El artículo 3 de la Directiva 96/71/CE marca el estándar mínimo: las personas trabajadoras desplazadas en la UE deben percibir las condiciones esenciales del país en los que prestan servicios.
¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con las obligaciones empresariales y los derechos garantizados de las personas trabajadoras desplazadas en la UE: