Claves laborales para empresas del sector hotelero
El sector hotelero es uno de los principales motores económicos de España y todo apunta a que continúe creciendo considerablemente, dada la expansión y potenciación del turismo en este país.
Sin embargo, tradicionalmente viene siendo uno de los sectores con mayor conflictividad desde el punto de vista jurídico-laboral, lo cual siempre plantea grandes retos a las empresas hoteleras y sus departamentos de Recursos Humanos. Es por ello que hemos preparado la siguiente guía práctica del 2025 resaltando aquellos puntos más a tener en cuenta para la gestión de sus relaciones laborales, considerándolas las más destacadas por su conflictividad y persecución por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
Principal normativa aplicable al sector hotelero
Toda empresa hotelera en España debe estar al tanto, no sólo de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, sino también de lo regulado en los diferentes Convenios Colectivos de industrias de Hostelería que puedan aplicar a la empresa, en función de la provincia en la que se ubique el centro de trabajo, así como del Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería vigente en cada momento (actualmente, el ALEH VI).
Fijos discontinuos y gestión de la temporalidad
Aunque depende de la zona geográfica y del tipo de turismo en que la compañía esté centrada, en el sector hotelero destaca la estacionalidad, lo cual lleva a que se tenga una plantilla indefinida ordinaria que sirva para cubrir la ocupación mínima de todo el año (salvo que se trate de un establecimiento de temporada) y se utilice el contrato fijo discontinuo para aquellas épocas en que la ocupación, y por tanto la carga de trabajo, se incrementa.
Respecto del contrato fijo discontinuo, debe prestarse mucha atención, principalmente, a dos cuestiones:
- Por un lado, que el periodo de actividad anual no alcance los 320 días, o lo haga de forma justificada, con el fin de evitar que el contrato pueda tener la consideración de indefinido ordinario.
- Por otro lado, la normativa aplicable al respecto del orden de llamamiento y desvinculación, que se rige, habitualmente, por antigüedad en la empresa, en función de la categoría profesional, el puesto de trabajo o la especialidad.
Desde la reforma laboral se ha notado un cambio drástico, pues se ha reducido considerablemente el uso de contratos temporales, no obstante, no está prohibido recurrir a contratos de duración determinada, si bien están muy limitadas las causas por las que puede utilizarse y debe estar debidamente justificada la causa, previsible o imprevisible, pero ocasional, que lo justifica, así como su periodo de duración. Además, este tipo de contratos están muy perseguidos en los últimos años por la Inspección de Trabajo.
Jornadas de trabajo, horas extraordinarias, turnos y descansos en el sector hotelero
Gran parte de la conflictividad de las empresas del sector hotelero se encuentra en las posibles diferencias entre la jornada de trabajo efectiva y la establecida en el contrato, los posibles excesos (horas extraordinarias o complementarias) y los incumplimientos en materia de descanso.
En este ámbito, debe tenerse en cuenta, no sólo las limitaciones en cuanto a la jornada que establece cada Convenio Colectivo provincial sectorial, sino también los descansos, tanto entre jornadas (que el Estatuto de los Trabajadores establece que es, como mínimo, de 12 horas), así como el semanal (al menos un día y medio, sobre lo cual muchos Convenios Colectivos provinciales regulan particularidades, especialmente relativas al descanso de los fines de semana).
Igualmente, venimos detectando numerosos incumplimientos en materia de registro de jornada, por lo que es importante contar con ello e informar a las personas trabajadoras de cómo deben llevarlo a cabo y, en caso de incumplimiento, aplicar el régimen disciplinario con la finalidad de evitar posibles responsabilidades o sanciones a la empresa.
Dicha conflictividad se ha incrementado desde la entrada en vigor de la obligación de contar con un registro de jornada, sobre lo cual es previsible que, cada vez, se incluyan mayores imposiciones legales. Y a ello se suma la próxima reducción de la jornada.
Permisos en el sector hotelero
La tendencia de la normativa aplicable es la del incremento de los permisos retribuidos, los cuales, además, cada vez se solicitan con mayor asiduidad. Es por ello que consideramos fundamental estar al día de los diferentes permisos retribuidos que existen y las especificidades de cada uno de ellos, para poder conocer los derechos, obligaciones y límites que se derivan de los mismos.
Absentismo laboral en el sector hotelero
Ahora mismo, el absentismo laboral es uno de los aspectos más candentes, no sólo en el sector, sino en todo lo relativo a las relaciones laborales de nuestro país. Por ello, muchos convenios colectivos provinciales sectoriales regulan algunos elementos de las relaciones laborales relacionándolas con el índice de absentismo laboral en la empresa, como, por ejemplo, determinando si aplicar, o no, un complemento sobre la prestación de Incapacidad Temporal, a pagar por la empresa, en función del índice de absentismo laboral que tenga la empresa.
Prevención de riesgos laborales en el sector hotelero
Prestar atención y mantener una actitud vigilante y comprometida con la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) es fundamental para las empresas del sector hotelero para reducir absentismo, mejorar el ambiente laboral y evitar sanciones u otras responsabilidades.
Es clave mantener una actitud proactiva en la protección de la salud, física y mental, del equipo, así como del personal de terceras empresas que vienen a prestar servicios a los hoteles.
Entre los aspectos de PRL más destacados en el sector se encuentran:
- Las obligaciones en materia de información y formación.
- La entrega de los Equipos de Protección Individual (EPIs) y la vigilancia sobre su adecuado uso.
- La evaluación de los riesgos tanto físicos como psicosociales y la aplicación de medidas para su prevención (especialmente en algunos puestos de trabajo como los del departamento de Cocina o para el puesto de camarero/a de pisos).
- La coordinación de actividades empresariales cuando personal de otras empresas contratadas prestan servicios en el centro de trabajo de la compañía hotelera.
Aplicación del régimen disciplinario
Es habitual que puedan detectarse incumplimientos por parte del personal del hotel, por lo que es conveniente gestionar adecuadamente el régimen disciplinario, el cual se regula en el Acuerdo Laboral para el sector de la Hostelería, e incluso elaborar un régimen interno para contemplar todos aquellos procedimientos y actos reprochables.
Para ello, es importante tener en cuenta, no sólo el deber de cumplir con todas las exigencias formales respecto de la posible sanción o despido, sino, también, la correspondiente exposición de los hechos con el mayor grado de detalle posible y el deber de la empresa de acreditarlo de cara a un juicio, si es que la decisión empresarial se impugna por la persona sancionada/despedida.
Es tan compleja y conflictiva la realidad actual del sector hotelero, que consideramos imprescindible estar debidamente acompañados por un equipo que pueda ofrecer un asesoramiento jurídico-laboral continuado, y con quien ir de la mano en el día a día de la gestión de las relaciones laborales de la compañía, así como para poder dejar en sus manos las cuestiones más difíciles, la defensa jurídica de la empresa o las posibles inspecciones.
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