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Condiciones para formalizar convenios colectivos de empresa
Como ya hablamos en un artículo anterior, la formalización de los convenios colectivos de empresa exige el cumplimiento de una serie de condiciones y plazos. En este post abordamos el contenido mínimo que deben tener, su periodo de vigencia y su aplicación frente a convenios sectoriales.
Requisitos formales para los convenios colectivos de empresa
Los convenios colectivos deben formalizarse por escrito, bajo sanción de nulidad, y presentarse ante la autoridad laboral competente, a través de medios electrónicos (REGCON). Debe incluirse:
- El texto original del convenio firmado por los miembros de la comisión negociadora.
- Las actas de las distintas sesiones celebradas.
- Todo ello dentro del plazo máximo de quince días desde su firma.
La autoridad laboral ordenará el registro y publicación en el Boletín Oficial correspondiente, en función del ámbito territorial del convenio, en un plazo máximo de veinte días.
El convenio entrará en vigor en la fecha acordada por las partes, aunque si la autoridad estima que contraviene la legalidad vigente o lesiona gravemente intereses de terceros, podrá promover de oficio su impugnación ante el Juzgado de lo Social.
Contenido mínimo de los convenios colectivos de empresa
Los convenios colectivos de empresa deben contener, al menos:
- Identificación de las partes que lo conciertan.
- Ámbitos: personal, funcional, territorial y temporal.
- Procedimientos para resolver discrepancias en caso de no aplicación de condiciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Forma y condiciones de denuncia del convenio y el plazo mínimo para hacerlo antes de su vencimiento.
- Designación de una comisión paritaria, y fijación de sus procedimientos y plazos de actuación.
Además, deben (y deberían, para ser verdaderamente efectivos) regular materias como:
- Económicas: salarios, retribuciones indirectas, etc.
- Laborales: jornadas, clasificación profesional, duración de contratos, etc.
- Sindicales: representación, canon de negociación, etc.
- Condiciones de empleo.
- Prevención de riesgos laborales, incluyendo servicios propios o mancomunados.
- Asistenciales: mejoras voluntarias en Seguridad Social.
- Promoción profesional y formación, garantizando la no discriminación.
- Condiciones de trabajo y productividad.
- Paz laboral y mecanismos para garantizarla.
Vigencia de los convenios colectivos de empresa
El periodo de vigencia será el que acuerden las partes negociadoras. Pueden establecerse distintas vigencias para diferentes materias dentro del mismo convenio.
Si no se denuncia, el convenio se prorroga automáticamente año a año, salvo pacto en contrario. Durante la negociación para su renovación, decaen las cláusulas que renuncien a la huelga y se pueden adoptar acuerdos parciales para adaptar el contenido prorrogado.
Si ha pasado un año desde la denuncia sin alcanzarse un nuevo acuerdo ni laudo arbitral, el convenio pierde vigencia (salvo pacto en contrario) y se aplicará el convenio de ámbito superior que resulte aplicable, derogando el anterior, salvo lo que expresamente se mantenga.
Prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa frente a los sectoriales
Las condiciones de un convenio de empresa tienen prioridad frente a un convenio sectorial, ya sea estatal, autonómico o inferior, en aspectos como:
- Salario base y complementos, incluidos los variables.
- Retribución de horas extra y trabajo a turnos.
- Horario, distribución del tiempo de trabajo y planificación de vacaciones.
- Clasificación profesional y modalidades de contratación.
- Conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
Además, se pueden establecer procedimientos de mediación y arbitraje para solucionar conflictos colectivos. Los acuerdos logrados mediante estos mecanismos tendrán eficacia jurídica y la misma tramitación que los convenios colectivos.
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