Due diligence laboral en la compraventa de empresas (I): obligaciones con los empleados
¿Qué es la due diligence laboral en la compraventa de empresas?
Si en artículos anteriores se abordaron los contenidos que deberían examinarse cuando se realiza la parte mercantil de una due diligence mercantil, así como los aspectos concretos en una due diligence inmobiliaria, en el presente artículo nos centraremos en los aspectos laborales de este tipo de procedimientos de auditoría, es decir, en la due diligence laboral.
La importancia de realizar una due diligence laboral en la compraventa de empresas
En concreto, veremos la documentación que debemos solicitar en la due diligence laboral con el objetivo de realizar un adecuado examen de la situación de la empresa, bien sea para que el posible inversor o adquirente tenga un pleno conocimiento del negocio en el que va a embarcarse, o bien porque la propia mercantil quiera disponer de un conocimiento pormenorizado de su estado y de los posibles riesgos a los que se encuentra expuesta.
Con esta due diligence laboral en la compraventa de empresas se pretende detectar posibles incumplimientos legales por parte de la empresa objetivo que puedan poner en peligro la operación o tener un impacto económico importante por no haber previsto dichos condicionantes, tanto desde el punto de vista estrictamente laboral como en aquellas obligaciones con otros agentes externos con los que hay que interactuar.
Como el elemento laboral juega un papel vital en la empresa, este análisis tendrá un impacto decisivo en la futura estrategia empresarial.
Así las cosas, debemos distinguir entre:
- El análisis sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales con los propios trabajadores.
- El análisis del cumplimiento de las obligaciones con la Seguridad Social, cuestión que abordaremos en otro artículo aparte.
Documentación a solicitar en la due diligence laboral en la compraventa de empresas
Para llevar a cabo una correcta due diligence laboral en la compraventa de empresas y verificar el estado del cumplimiento de las obligaciones contraídas con los trabajadores, deberemos solicitar la siguiente documentación:
1. Informe de la vida laboral y recibos de salarios
Es necesario obtener el informe de vida laboral de la empresa, para determinar los trabajadores que estuvieron de alta en la empresa durante los últimos doce meses, junto con los recibos de salarios de dichos periodos.
Con esta documentación, trataremos de conocer si existe alguna deuda pendiente de salarios no abonados a estos trabajadores, ya que solo pueden reclamarse los importes de los últimos doce meses, al estar prescritas las cantidades de periodos anteriores.
2. Contratos de trabajo y nóminas
Deberán solicitarse los contratos de trabajo de los empleados que estuvieron de alta durante los últimos doce meses, así como las nóminas correspondientes a dichos periodos.
El análisis de esta documentación permite conocer si las cantidades abonadas eran correctas o si, por el contrario, la empresa corre el riesgo de recibir alguna reclamación de un trabajador al que no se le hubiera abonado la cantidad que legalmente le correspondiera según el convenio colectivo aplicable.
3. Cartas de despido y actas de conciliación
Es importante contar con las cartas de despido disciplinario u objetivo y, en su caso, con las actas de conciliación judicial o administrativa en las que consten los acuerdos alcanzados con los trabajadores cuya relación laboral con la empresa se hubiera extinguido por causas distintas a la baja voluntaria, durante los dos meses anteriores.
Con ello se pretende asegurar que las extinciones de contratos de trabajo realizadas a instancias del empresario cumplieron con los trámites y requisitos legales, y que no han sido impugnadas por los trabajadores en el plazo legal de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos).
4. Sentencias laborales
Es necesario disponer de las sentencias dictadas en resolución de las reclamaciones efectuadas por los trabajadores.
Esto incluye tanto los casos en los que las extinciones de contratos hayan sido impugnadas y no se alcanzara acuerdo previo al juicio, como los procedimientos derivados de reclamaciones de salarios o impugnaciones de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
De esta forma, se puede conocer la decisión judicial final y verificar que se ha cumplido adecuadamente.
5. Reclamaciones judiciales o administrativas pendientes
Debe solicitarse la documentación judicial o administrativa correspondiente a las reclamaciones formuladas por trabajadores frente a la empresa y que aún estén pendientes de resolución.
Esto permitirá conocer la existencia de reclamaciones ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o ante los juzgados de lo social, con el fin de evaluar las posibilidades de éxito de dichas reclamaciones y los riesgos económicos que asumiría la empresa en caso de que prosperen.
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