¿Cuándo existe la obligación de contratar a personas con discapacidad?
Obligación de las empresas de contratar a personas con discapacidad
Las empresas, ya sean públicas o privadas, y con más de 50 trabajadores, están legalmente obligadas a disponer de una cuota de reserva de personas con discapacidad del 2 % del total de su plantilla.
Esta obligación aparece regulada en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
Cómo calcular la cuota de personas con discapacidad en la empresa
Para conocer si una empresa está afectada por esta cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, habrá que atender a los siguientes parámetros:
Para el cómputo del plazo, se tendrá en cuenta “los 12 meses inmediatamente anteriores” para obtener “el promedio de trabajadores” que han sido empleados para la actividad profesional de la empresa, incluidos los contratos a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa.
Para ello, se tendrá en cuenta la suma del conjunto de trabajadores de cada centro de trabajo que tenga la empresa.
Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla, mientras que los contratos de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de referencia.
Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores.
A efectos del cómputo de los 200 días trabajados, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los días de descanso semanal, los festivos y las vacaciones anuales.
Excepciones a la obligación de contratar personas con discapacidad
Sin perjuicio de lo anterior, existen excepciones que permiten aplicar medidas alternativas al cumplimiento de la cuota del 2 %, que deben solicitarse a la administración mediante autorización.
Estas excepciones pueden darse en los siguientes casos:
- Imposibilidad de que los Servicios Públicos de Empleo puedan atender la oferta de empleo, después de haber efectuado las gestiones de intermediación necesarias.
- Acreditación por parte de la empresa de cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económicoque motiven una especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad.
En estos supuestos, la empresa podrá obtener un “certificado de excepcionalidad”, que tendrá una vigencia máxima de tres (3) años.
Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad
Cuando se concede el certificado de excepcionalidad, las empresas pueden cumplir la obligación mediante medidas alternativas, entre las que se encuentran:
- Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo con discapacidad (para el suministro de bienes o para la prestación de servicios).
- Realización de donaciones y acciones de patrocinio.
- Constitución de enclaves laborales.
Control administrativo y sanciones por no contratar personas con discapacidad
Así las cosas, no se trata simplemente de una obligación formal, ya que los organismos públicos están velando activamente por su cumplimiento dentro de una campaña creciente de sensibilización sobre la necesidad de que el colectivo de personas con discapacidad encuentre empleo, favoreciendo así su integración social.
El incumplimiento de esta obligación puede ser considerado infracción grave, conforme al artículo 15.3 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Las sanciones pueden consistir en multas que oscilan entre 751,00 € y 7.500,00 €.
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