Plan LGTBI en empresas

¿Es obligatorio contar con un Plan de Igualdad LGTBI en la empresa?

Desde el 2 de marzo de 2024 es obligatorio para todas las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras.

Ya pronosticábamos en las negociaciones de los planes de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial que pronto nos encontraríamos teniendo que negociar planes de igualdad de trato y de oportunidades, así como de no discriminación, de personas LGTBI.

Y así es, desde el 2 de marzo de 2024 es obligatorio haber negociado, implantado y registrado un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI para todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras. Este plan de igualdad requiere, también, la creación y aprobación de un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso y la violencia contra el referido colectivo.

Cómo implantar el plan LGTBI

Igualmente, los convenios colectivos que sean de aplicación a cada empresa también pueden imponer medidas en relación con ello, o incluso la obligación de contar con el plan a pesar de tener una plantilla de inferior tamaño, aunque esto no es, en absoluto, habitual.

La norma (Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI) remite a un reglamento de desarrollo para conocer cómo deben ser el Plan LGTBI y el protocolo de actuación, sin embargo, éste todavía no se ha publicado a fecha 26 de marzo de 2024, aunque nos consta que ya se cuenta con un borrador y todo apunta a que será aprobado, y publicado, pronto.

De todas formas, podemos adelantar que este plan de igualdad, al igual que los planes de igualdad entre mujeres y hombres, debe negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras de la empresa y, si no la hubiera, con los sindicatos más representativos.

En principio, y salvo que el reglamento establezca lo contrario, nada impide que puedan negociarse las medidas encaminadas a la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI dentro del plan de igualdad con el que ya cuente la empresa, o con el que esté o vaya a estar negociando e, incluso, el borrador de reglamento establece que el protocolo puede ser general, aunque contemplando medidas específicas frente al acoso o la violencia contra las personas LGTBI.

Sanciones y multas por incumplimiento del plan de igualdad

Aunque la norma contempla sanciones para las empresas que no cuenten con las medidas aprobadas, de estar obligada por la Ley o por el Convenio Colectivo aplicable, lo cierto es que consideramos poco probable que se vaya a iniciar una campaña por parte de la Inspección de Trabajo para sancionar a empresas sin haberse publicado todavía el reglamento de desarrollo, puesto que éste es necesario para conocer cómo debe llevarse a cabo el plan.

De todas formas, cabe tener en cuenta que la Ley contempla las siguientes infracciones:

Leves (sancionables con apercibimiento o multa de 200 a 2.000 euros):

  • Utilizar o emitir expresiones vejatorias contra las personas por razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales en la prestación de servicios públicos o privados.
  • No facilitar la labor o negarse parcialmente a colaborar con la acción investigadora de los servicios de inspección en el cumplimiento de los mandatos establecidos en esta ley.
  • Causar daños o deslucimiento, cuando no constituyan infracción penal, a bienes muebles o inmuebles pertenecientes a personas LGTBI o a sus familias por razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, o destinados a la protección de los derechos de las personas LGTBI, tales como centros asociativos LGTBI, o a la recuperación de la memoria histórica del colectivo LGTBI, tales como monumentos o placas conmemorativas.

Graves (sancionables con multa de 2.001 a 10.000 euros, así como posibles medidas o sanciones accesorias):

  • La no retirada de las expresiones vejatorias contra las personas por razón de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales en sitios web o redes sociales por parte de la persona prestadora de un servicio de la sociedad de la información, una vez tenga conocimiento efectivo del uso de estas expresiones.
  • La realización de actos o la imposición de disposiciones o cláusulas en los negocios jurídicos que supongan, directa o indirectamente, un trato menos favorable a la persona por razón de su orientación o identidad sexual, expresión de género o características sexuales en relación con otra persona que se encuentre en situación análoga o comparable.
  • La obstrucción o negativa absoluta a la actuación de los servicios de inspección correspondientes en el cumplimiento de los mandatos establecidos en esta ley.

Muy graves (sancionables con multa de 10.001 a 150.000 euros, así como posibles medidas o sanciones accesorias):

  • El acoso discriminatorio, cuando no constituya infracción penal, por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
  • Las represalias, entendidas como el trato adverso que reciba una persona como consecuencia de haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinado a impedir su discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad.
  • La negativa a atender o asistir a quienes hayan sufrido cualquier tipo de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, por quien, por su condición o puesto, tenga obligación de atender a la víctima, cuando no constituya infracción penal.
  • La promoción o la práctica de métodos, programas o terapias de aversión, conversión o contracondicionamiento, ya sean psicológicos, físicos o mediante fármacos, que tengan por finalidad modificar la orientación sexual, la identidad sexual, o la expresión de género de las personas, con independencia del consentimiento que pudieran haber prestado las mismas o sus representantes legales.
  • La elaboración, utilización o difusión en centros educativos de libros de texto y materiales didácticos que presenten a las personas como superiores o inferiores de dignidad humana en función de su orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
  • La convocatoria de espectáculos públicos o actividades recreativas que tengan como objeto la incitación a realizar conductas tipificadas como graves o muy graves en la norma.
  • La denegación, cuando no constituya infracción penal, del acceso a establecimientos, bienes y servicios disponibles para el público y la oferta de los mismos, incluida la vivienda, cuando dicha denegación esté motivada por la orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales de la persona.
  • La vulneración de la prohibición de prácticas de modificación genital en personas menores de doce años, cuando no constituya infracción penal.
  • La victimización secundaria, entendida como el incumplimiento por parte de las Administraciones públicas de las obligaciones de atención previstas en esta ley que den lugar a un nuevo daño psicológico para la víctima.

¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con la aplicación los planes de igualdad LGTBI en las empresas:

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