Modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa (II): cómo aplicar correctamente una medida colectiva y evitar riesgos de nulidad
En un reciente artículo analizamos la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) de carácter individual: qué puede modificarse y qué causas deben concurrir, qué papel juega la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT), cómo debe comunicarse, etc. Sin embargo, la modificación sustancial no siempre afecta a una sola persona trabajadora o a un grupo muy reducido.
En muchas ocasiones, la necesidad empresarial tiene un alcance más amplio, como, por ejemplo, modificar horarios de una empresa o departamento completo, instaurar un régimen de turnicidad, cambiar sistemas de incentivos o implantar nuevos sistemas de trabajo o criterios de rendimiento, afectando a una colectividad que supera los umbrales legalmente establecidos. En estos casos, es imprescindible seguir un procedimiento específico para que la medida sea considerada jurídicamente válida.
¿Cuándo se considera colectiva una modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa?
El artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET) considera colectiva la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:
- Diez personas trabajadoras, en empresas que ocupen menos de cien personas trabajadoras.
- El diez por ciento de la plantilla, en empresas que ocupen entre cien y trescientas personas trabajadoras.
- Treinta personas trabajadoras, en empresas que ocupen más de trescientas personas trabajadoras.
El periodo de referencia de noventa días es clave, puesto que impide que la empresa fraccione artificialmente una medida colectiva en varias decisiones individuales sucesivas para evitar el procedimiento de consultas.
Asimismo, si la empresa lleva a cabo MSCT en periodos sucesivos de noventa días sin llegar a superar los umbrales individualmente, pero sí en su conjunto, y no concurren causas nuevas que lo justifiquen, podría considerarse que existe fraude de ley, al haberse actuado con la finalidad de evitar el procedimiento colectivo. En consecuencia, las modificaciones podrían ser declaradas nulas y quedar sin efecto.
Así las cosas, lo primero que la empresa debe plantearse es a cuántas personas va a afectar la medida que pretende aplicar, de forma que pueda determinar si la decisión empresarial supera, o no, el umbral establecido.
¿Qué condiciones de trabajo en la empresa pueden modificarse colectivamente?
Las materias afectadas por una modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa de carácter colectivo son las mismas que las previstas para la modificación individual: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones que excedan de los límites previstos legalmente para la movilidad funcional.
No obstante, también es importante tener en cuenta que no puede modificarse cualquier condición por esta vía. Si la condición que se pretende alterar está establecida en un convenio colectivo, la empresa no puede modificarla unilateralmente mediante una MSCT. En ese supuesto, deberá analizarse la viabilidad de aplicar, en su caso, el denominado descuelgue de convenio.
Procedimiento para modificar colectivamente las condiciones de trabajo en la empresa
A diferencia de la MSCT individual, en la modificación colectiva es obligatorio llevar a cabo un periodo de consultas con la RLPT.
Cuando no exista representación legal de las personas trabajadoras, estas podrán atribuir su representación a: una comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa, o una comisión formada por representantes de los sindicatos más representativos legitimados para ello.
Todo ello dependerá también de los centros de trabajo afectados por la medida.
Este aspecto tiene una enorme importancia práctica en empresas del middle market, con varios centros de trabajo, estructuras territoriales dispersas o plantillas parcialmente representadas. En estos casos, el diseño de la comisión negociadora puede resultar tan relevante como la propia causa justificativa de la medida.
El periodo de consultas tiene una duración máxima de quince días y versa sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, o las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para las personas trabajadoras afectadas.
Es decir, durante la negociación se analizan la medida propuesta, las causas que la justifican, las alternativas existentes y las posibles medidas de acompañamiento o mitigación.
La negociación debe desarrollarse de buena fe. Por ello, aunque la empresa acuda con una propuesta definida y debidamente justificada, debe mostrar una verdadera disposición a escuchar alternativas, valorar observaciones y responder de forma motivada a las cuestiones planteadas.
En la práctica, ello implica celebrar reuniones efectivas, entregar información suficiente, levantar actas completas, responder por escrito a las solicitudes razonables de documentación y mantener una posición negociadora coherente.
Un periodo de consultas meramente formal, convocado únicamente para cumplir el expediente, constituye una clara invitación a la impugnación judicial.
Documentación necesaria para justificar una modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa
Toda modificación sustancial requiere un trabajo previo de preparación.
La empresa debe elaborar un expediente sólido que permita acreditar las razones del cambio y demostrar que la medida propuesta es adecuada, necesaria y proporcionada.
La documentación a recopilar dependerá de las circunstancias concretas de cada caso y, especialmente, de la causa justificativa de la modificación, que podrá ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción.
Entre ellas se incluyen aquellas relacionadas con la competitividad, la productividad o la organización técnica o del trabajo de la empresa.
Una causa genérica o una medida insuficientemente respaldada por pruebas documentales presenta importantes riesgos de fracasar ante una eventual impugnación.
¿Qué ocurre si se alcanza o no se alcanza un acuerdo sobre las condiciones de trabajo en la empresa?
Durante el periodo de consultas, empresa y RLPT pueden acordar, en cualquier momento, sustituir dicho periodo por un procedimiento de mediación o arbitraje.
Cuando existe acuerdo
Si el procedimiento finaliza con acuerdo, la posición jurídica de la empresa se fortalece significativamente.
El artículo 41.4 del ET presume la existencia de las causas justificativas de la medida y el acuerdo únicamente podrá impugnarse por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
Aunque ello no convierte el acuerdo en inatacable, sí incrementa notablemente las posibilidades de éxito de la empresa en una eventual reclamación judicial.
Cuando no existe acuerdo
Si no se alcanza un acuerdo, la empresa puede adoptar la decisión final, siempre que haya negociado de buena fe y disponga de una causa suficiente que justifique la medida.
En tal caso, deberá notificar la decisión a las personas trabajadoras afectadas una vez concluido el periodo de consultas. La medida surtirá efectos transcurridos siete días desde la notificación.
Es fundamental que, en dicha comunicación, la empresa explique la decisión adoptada, su fecha de efectos, las condiciones afectadas, el colectivo incluido, las razones que justifican la medida y, en su caso, las propuestas valoradas durante la negociación.
Por tanto, antes de iniciar una modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa de carácter colectivo, conviene diseñar cuidadosamente todo el proceso. No solo debe estar claramente definida la medida que se pretende aplicar, sino también la causa que la justifica y la estrategia de negociación que sustentará el procedimiento.
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FAQ: Modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa
¿Qué es una modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa de carácter colectivo?
Es una decisión empresarial que altera determinadas condiciones laborales y que afecta a un número de personas trabajadoras que supera los umbrales establecidos en el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo se considera colectiva una modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa?
Se considera colectiva cuando, en un periodo de noventa días, afecta al menos a diez personas trabajadoras en empresas de menos de cien empleados, al 10 % de la plantilla en empresas de entre cien y trescientos trabajadores o a treinta personas trabajadoras en empresas de más de trescientos empleados.
¿Es obligatorio negociar una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo en la empresa?
Sí. La empresa debe abrir un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras o con la comisión representativa correspondiente antes de adoptar la medida.
¿Puede una empresa modificar condiciones de trabajo en la empresa reguladas en convenio colectivo mediante una MSCT?
No. Las condiciones establecidas en convenio colectivo no pueden modificarse unilateralmente mediante una modificación sustancial de condiciones de trabajo en la empresa. En estos casos debe analizarse la posible aplicación de un procedimiento de descuelgue.
¿Qué riesgos existen si no se sigue correctamente el procedimiento de modificación colectiva?
La medida puede ser impugnada judicialmente y llegar a declararse nula, especialmente cuando exista fraude de ley, ausencia de negociación de buena fe o insuficiente justificación de las causas alegadas.
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