Directiva europea de transparencia salarial: novedades y obligaciones para las empresas en materia laboral
El principio de igualdad retributiva se ha consolidado como una de las materias laborales con mayor impacto práctico para las empresas en los últimos años. Lejos de tratarse de una cuestión novedosa, en nuestro ordenamiento jurídico ya convivimos con obligaciones como el registro retributivo, la auditoría salarial, los planes de igualdad o la valoración de puestos de trabajo, mecanismos que persiguen, esencialmente, avanzar hacia una mayor igualdad y transparencia en materia salarial.
En este contexto se enmarca la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, que refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos destinados a garantizar su cumplimiento.
Aunque la Directiva europea de transparencia salarial fue aprobada en 2023 y todavía no se ha publicado el proyecto de ley para su transposición, su implantación constituye ya una realidad inminente. El plazo para su trasposición vence el 7 de junio de 2026, lo que marca un horizonte próximo para revisar políticas salariales, procesos de selección, sistemas de clasificación profesional y criterios internos de promoción y progresión retributiva.
La obligación empresarial no se limitará a disponer de determinada documentación interna sino que se exige que las compañías expliquen, justifiquen y acrediten los criterios que determinan la retribución, la progresión salarial y las diferencias existentes entre puestos comparables desde una perspectiva de transparencia e igualdad salarial.
Transparencia efectiva en los registros retributivos
Hasta ahora, las obligaciones en materia retributiva tenían una perspectiva esencialmente documental. Contar con un registro salarial, disponer de una auditoría retributiva cuando proceda o incorporar una valoración de puestos de trabajo eran, en muchos casos, el centro del cumplimiento.
Sin embargo, la Directiva europea de transparencia salarial intensifica esta obligación y desplaza el foco hacia la transparencia efectiva del sistema salarial frente a la plantilla.
En la práctica, las empresas deberán estar en condiciones de acreditar qué criterios determinan la retribución, cómo se estructuran los niveles salariales, de qué forma se produce la progresión retributiva y por qué pueden existir diferencias entre personas trabajadoras que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Conviene insistir en una cuestión relevante y es que la diferencia salarial, por sí misma, no es contraria a Derecho. Pueden existir diferencias retributivas entre puestos iguales o de igual valor siempre que responsan a criterios reales, objetivos y neutros desde la perspectiva de género, previamente definidos y verificables, tales como la experiencia, la responsabilidad, las funciones efectivamente desempeñadas, el desempeño, las condiciones del puesto o la formación, entre otros.
Derecho de información salarial de las personas trabajadoras
En la misma línea, la Directiva europea de transparencia salarial reconoce nuevos derechos de información para las personas trabajadoras, que inciden directamente en la forma en que las empresas deberán ordenar y comunicar sus políticas salariales.
Las personas trabajadoras podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, de quienes realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Junto a ello, las empresas deberán poner a disposición de la plantilla, de manera fácilmente accesible, los criterios utilizados para determinar la retribución, los niveles salariales y la progresión retributiva. Dichos criterios deberán ser objetivos y neutros con respecto al género.
Para ello, las empresas deberán informar a la plantilla anualmente de este derecho así como de los pasos o del procedimiento para solicitarlo, garantizando que conozcan tanto su existencia como el modo de ejercerlo.
Una vez solicitado, la empresa deberá responder por escrito en un plazo razonable y, en todo caso, dentro de los dos meses siguientes a la solicitud.
En este sentido, es crucial prever procedimientos internos definidos para recibir, tramitar y contestar estas solicitudes. También será necesario revisar si las categorías profesionales, las descripciones de puestos y los sistemas de clasificación permiten identificar correctamente qué trabajos son iguales o de igual valor.
Transparencia retributiva en los procesos de selección
Uno de los cambios más relevantes se produce en la fase previa a la contratación, persiguiendo favorecer negociaciones más transparentes y evitar que experiencias salariales anteriores puedan suponer desigualdades en una nueva relación laboral.
En este sentido, la Directiva europea de transparencia salarial establece la obligación de informar sobre la retribución inicial o la banda salarial aplicable al puesto a las personas candidatas.
Asimismo, se establece expresamente la prohibición de que las empresas pregunten a las personas candidatas por su historial retributivo en relaciones laborales actuales o anteriores.
Por otra parte, se refuerza una obligación que ya venía incorporándose en los planes de igualdad, las ofertas de empleo, las denominaciones de puestos de trabajo y los procesos de selección deberán ser neutros desde la perspectiva de género.
Brecha retributiva y umbral del 5%
La Directiva europea de transparencia salarial introduce, además, obligaciones de información periódica sobre brecha retributiva para aquellas empresas que cuenten con 100 o más personas trabajadoras. No obstante, deja abierta la posibilidad de que las empresas de menor tamaño puedan facilitar esta información de forma voluntaria, o de que la normativa nacional extienda determinadas obligaciones también a plantillas inferiores.
El reporte deberá incluir, entre otros extremos, datos sobre la brecha salarial entre mujeres y hombres, diferencias salariales existentes en los componentes variables o complementarios, distribución por cuartiles y diferencias por categorías de trabajadores.
La periodicidad dependerá del tamaño de la plantilla. Las empresas de 250 o más personas trabajadoras deberán informar cada año desde 2027; las de 150 a 249 personas trabajadoras deberán informar cada tres años desde 2027; y las de 100 a 149 personas trabajadoras deberán hacerlo cada tres años a partir de 2031.
Uno de los aspectos de mayor impacto será el denominado umbral del 5%. Hasta ahora, en el marco del registro retributivo, el umbral de referencia venía siendo el 25%, en la medida en que debían justificarse las diferencias que superasen dicho porcentaje. Con la Directiva europea de transparencia salarial, cuando la información presentada evidencie una diferencia media de al menos el 5% entre mujeres y hombres en cualquier categoría de trabajadores, y dicha diferencia no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros ni se corrija en el plazo de seis meses desde la fecha de presentación, deberá realizarse una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras.
Esta evaluación tendrá por finalidad detectar, corregir y prevenir diferencias retributivas injustificadas, lo que exigirá a las empresas disponer de datos salariales fiables, criterios de clasificación suficientemente precisos y una justificación documentada de los factores que inciden en la retribución.
Vías de reparación y consecuencias del incumplimiento
La Directiva europea de transparencia salarial no se limita a imponer obligaciones de transparencia salarial. También refuerza las consecuencias derivadas de su incumplimiento y las vías de reclamación de las personas trabajadoras.
Así, la Directiva contempla la posibilidad de que las personas trabajadoras que se consideren perjudicadas puedan ejercitar acciones judiciales en esta materia.
En relación con estas vías de reparación, se refuerza la posición de la persona trabajadora con mecanismos como la inversión de la carga de la prueba, es decir, cando existan indicios de discriminación retributiva, o cuando la empresa haya incumplido determinadas obligaciones de transparencia, corresponderá al empleador acreditar que no se ha vulnerado el principio de igualdad de retribución.
Además, la reparación deberá ser íntegra. Esto supone que no bastará con corregir la diferencia salarial hacia el futuro, sino que la compensación podrá incluir atrasos, conceptos variables, pagos en especie, daños morales e intereses.
A ello se añade que la directiva europea de transparencia salarial prevé plazos de prescripción de, al menos, tres años y exige que los Estados miembros establezcan sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias.
Por ello, desde la perspectiva empresarial, la existencia de criterios salariales objetivos, neutros y debidamente documentados será determinante para reducir riesgos y defender la postura empresarial en relación con las decisiones retributivas adoptadas, en caso de impugnación.
Cómo deben prepararse las empresas ante la Directiva europea de transparencia salarial
Ante este escenario, la actuación preventiva pasa por revisar si la política retributiva permite explicar y justificar las diferencias salariales existentes con criterios objetivos, neutros y verificables.
En particular, será necesario analizar la clasificación profesional, las descripciones de puestos, los complementos salariales, la retribución variable, los criterios de promoción, los sistemas de revisión salarial, así como los procesos de selección y la preparación de un procedimiento para dar respuesta a las solicitudes de información retributiva.
La Directiva europea de transparencia salarial (UE) 2023/970 supone un avance relevante en materia de igualdad retributiva que en la práctica implica avanzar hacia un modelo en el que las decisiones salariales deberán estar altamente justificadas, documentadas y preparadas.
¿Qué es la Directiva europea de transparencia salarial (UE) 2023/970 y a quién afecta?
Es la norma europea que refuerza el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Afecta a todas las empresas con trabajadores en la UE, aunque las obligaciones más exigentes -como el reporte de brecha salarial- se aplican escalonadamente según el tamaño de la plantilla, a partir de 100 personas trabajadoras.
¿Cuándo entra en vigor en España?
La Directiva fue aprobada en mayo de 2023 y el plazo para su transposición al ordenamiento español vence el 7 de junio de 2026. A esa fecha, las empresas deberán tener adaptadas sus políticas retributivas, sus procesos de selección y sus sistemas de información interna.
¿Qué diferencia hay entre esta Directiva europea de transparencia salarial y las obligaciones que ya existían?
Las obligaciones anteriores -registro retributivo, auditoría salarial, planes de igualdad- tenían un enfoque principalmente documental. La Directiva europea de transparencia salarial va más lejos: exige que las empresas sean capaces de explicar y justificar activamente sus decisiones salariales frente a los propios trabajadores, no solo ante la inspección o los tribunales.
¿Significa esto que todas las personas del mismo puesto deben cobrar lo mismo?
No. La Directiva europea de transparencia salarial no prohíbe las diferencias salariales entre personas que realizan trabajos iguales o de igual valor. Lo que exige es que esas diferencias respondan a criterios objetivos, neutros desde la perspectiva de género y debidamente documentados, como la experiencia, el desempeño, la responsabilidad o la formación.
¿Qué es el umbral del 5% y qué consecuencias tiene?
Si los datos de reporte evidencian una brecha media de al menos el 5% entre mujeres y hombres en alguna categoría, y esa diferencia no puede justificarse con criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores en un plazo de seis meses. Es un mecanismo de corrección activa, no solo de denuncia.
¿Qué ocurre si una empresa no cumple con las nuevas obligaciones?
Las consecuencias son más severas que en el marco actual. La Directiva europea de transparencia salarial prevé inversión de la carga de la prueba -la empresa deberá demostrar que no ha discriminado-, reparación íntegra que puede incluir atrasos, variables, daños morales e intereses, plazos de prescripción de al menos tres años y sanciones que los Estados miembros deberán fijar como efectivas, proporcionadas y disuasorias.
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