¿Cuáles son los límites a la audio y videovigilancia empresarial?
Como punto de partida, debemos indicar que los derechos empresariales de vigilancia y control no pueden anular, sin más, los propios derechos fundamentales de los trabajadores, pues el Tribunal Constitucional ha establecido una doctrina ya consolidada en la que se concluye que la celebración de un contrato de trabajo no implica la privación para el trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano. Ahora bien, los derechos fundamentales del trabajador también aparecen afectados por el principio de libertad de empresa, por lo que será necesario buscar un punto de equilibrio.
Vigilancia y protección de datos en el lugar de trabajo
La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales extendió su marco de aplicación a las relaciones laborales, estableciendo límites expresos a las facultades de control empresarial con el objetivo último de lograr el respeto debido a los derechos fundamentales de los trabajadores. Entre ellos, el derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a disposición por el empresario, ante la implantación de sistemas de geolocalización, y, en lo que es objeto de este post, ante el recurso a los mecanismos de videovigilancia y grabación de sonidos en el lugar de trabajo.
Hasta la publicación de la mencionada Ley Orgánica 3/2018, la ausencia de normas claras abocó a los órganos judiciales a realizar una labor casi legislativa, no exenta de contradicciones y falta de seguridad jurídica.
Vigilancia mediante cámaras: deber de información y proporcionalidad
El Tribunal Constitucional estableció que el empresario debía informar al trabajador de que estaba siendo controlado y de la finalidad de dicha supervisión laboral, pues, en caso contrario, la injerencia será ilícita.
Se entiende que la instalación de cámaras sin conocimiento del trabajador constituye una intromisión ilegítima tanto en su derecho a los datos personales como en su esfera privada.
Ahora bien, existe una excepción: cuando informar previamente frustra la finalidad legítima del control, no exista un medio más inocuo y se haya advertido a los trabajadores mediante carteles informativos. En este contexto, el conocido principio de proporcionalidad se articula mediante un triple test:
- Si la medida es idónea para conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad).
- Si es necesaria, al no existir otra alternativa más moderada para el mismo fin (juicio de indispensabilidad).
- Si es equilibrada, generando más beneficios para el interés empresarial que perjuicios para el derecho afectado (juicio de adecuación).
Vigilancia y doctrina del Tribunal Supremo
Algunas resoluciones del Tribunal Supremo establecen que basta con que los trabajadores conozcan la existencia, ubicación e instalación del sistema de videovigilancia, sin necesidad de informarles de su posible finalidad disciplinaria.
El consentimiento individual o colectivo no sería necesario, pues se considera implícito, salvo que las imágenes se utilicen con un fin ajeno al vínculo contractual.
El Tribunal Supremo justifica esta postura entendiendo que la videovigilancia cumple el principio de proporcionalidad: es idónea, no existe alternativa más moderada e implica una intervención equilibrada.
Vigilancia tras la Ley Orgánica 3/2018
La ley Orgánica 3/2018 obliga a los empleadores a informar “con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa” a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes.
No obstante, la norma recoge que, si se capta la comisión flagrante de un acto ilícito, se entiende cumplido el deber de informar cuando exista al menos el distintivo informativo previsto en el art. 22.4.
De ello se desprende que la posibilidad de supervisión será mayor cuanto más clara sea la sospecha fundada de comportamiento irregular. No es lo mismo el control ordinario del trabajo, donde la información debe ser completa, que la actuación ante posibles infracciones, donde el principio de transparencia puede sufrir alguna modulación.
Vigilancia: límites en zonas de descanso y grabación de sonidos
Se prohíbe instalar sistemas de grabación en vestuarios, aseos, comedores o zonas de descanso, pues el derecho a la intimidad del trabajador permanece incluso dentro del centro laboral.
En cuanto a la grabación de sonidos, además de los límites previos, solo se permite cuando sea necesario para la seguridad de instalaciones, bienes y personas, respetando siempre el principio de intervención mínima. Las conversaciones están protegidas tanto por el derecho a la intimidad como por el secreto de las comunicaciones, por lo que solo una autorización judicial permite su injerencia.
Si existe sospecha de conducta irregular pero no ha habido información previa sobre la posibilidad de grabar conversaciones, la medida solo será válida si está judicialmente autorizada, y los audios deberán suprimirse en un plazo máximo de un mes.
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