¿Tengo obligación de tener un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo en mi empresa?
Protocolo de acoso sexual en la empresa: dudas frecuentes
Esta ha sido una pregunta frecuente que nos han realizado muchos de nuestros clientes, pues recibían múltiples llamadas por parte de empresas especializadas en materia de formación y negociación colectiva indicándoles que tenían obligación de disponer de este protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo, y que el hecho de no disponer de él podría suponer la comisión de una infracción de la normativa laboral, con la posible imposición de una importante sanción por parte de la Inspección de Trabajo.
En este post me gustaría dejar clara mi opinión al respecto. Para ello debemos empezar indicando que el Real Decreto 901/2020 estableció la obligación de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo y de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Considero que esta norma legal no imponía a las empresas la obligación de disponer de un protocolo de prevención del acoso sexual, sino que dicha obligación alcanzaba única y exclusivamente a la aplicación de medidas de control para detectar posibles casos, así como a que las personas trabajadoras conocieran el cauce habilitado para tramitar una posible denuncia por este tipo de conductas.
Protocolo de acoso sexual tras la Ley Orgánica 10/2022: ¿existe obligación expresa?
No obstante, en 2022 entró en vigor la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, que en su artículo 12 establece que las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para la prevención de la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, incluyendo específicamente las sufridas en el ámbito digital.
El apartado segundo del referido artículo 12 indica que estas medidas deberán negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras y podrán consistir en:
- La elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas.
- La realización de campañas informativas.
- Protocolos de actuación.
- Acciones de formación.
Además, se añade que entre los riesgos laborales concurrentes en la evaluación de riesgos deberá incluirse la violencia sexual, debiendo formarse e informarse a las trabajadoras sobre ello.
Así las cosas, entiendo que tampoco la Ley Orgánica 10/2022 impone expresamente la obligación de disponer de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo, aunque sí la de establecer procedimientos específicos de prevención y denuncia, detallando en qué podrían consistir dichas medidas.
La negociación colectiva en el protocolo de acoso sexual
Existe una necesidad real por parte de las empresas de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, diferenciando el acoso sexual de otras conductas como el acoso laboral o “mobbing”.
Sin embargo, esta necesidad no se ha traducido en una obligación expresa de disponer de un protocolo de acoso sexual concreto, sino en la exigencia de articular medidas adecuadas de prevención y respuesta ante posibles denuncias.
Para que estas medidas sean eficaces y cumplan su finalidad, resulta fundamental el papel de la negociación colectiva, dado que la representación legal de las personas trabajadoras debe contribuir activamente a la prevención, informando a la dirección de posibles conductas o comportamientos detectados.
Protocolo de acoso sexual: derechos laborales de las víctimas
Se reconoce a las víctimas de violencia sexual la misma protección y derechos que a las víctimas de violencia de género, incluyendo:
- Reducción o reordenación del tiempo de trabajo.
- Movilidad geográfica.
- Cambio de centro de trabajo.
- Adaptación del puesto.
- Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo hasta seis (6) meses, prorrogables hasta un máximo de dieciocho (18) por decisión judicial.
- Extinción del contrato de trabajo.
Asimismo, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales o de salud.
También existe el derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social para empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia sexual que hayan suspendido su contrato o ejercido su derecho a la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
Conclusión sobre el protocolo de acoso sexual en la empresa
Las violencias sexuales no son cuestiones individuales, sino sociales. Sus consecuencias físicas, emocionales y psicológicas afectan gravemente al proyecto vital de las personas.
En el ámbito laboral, la obligación empresarial, que no es menor, consiste en establecer medidas y procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y para canalizar denuncias, pudiendo consistir en códigos de buenas prácticas, campañas informativas, protocolos de actuación y acciones formativas, siempre negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
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