Periodo de prueba en contratos laborales
El periodo de prueba es el plazo inicial de la relación laboral en el que la empresa y la persona trabajadora pueden comprobar si se cumplen sus expectativas mutuas. Este tiempo se ha vuelto especialmente relevante tras la reforma laboral, que ha reducido drásticamente el uso de contratos temporales.
Esta figura permite extinguir la relación sin necesidad de preaviso, sin alegar causa y sin indemnización. Sin embargo, debe aplicarse con rigor legal para evitar riesgos.
Su principal regulación se encuentra en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, junto con lo dispuesto en el Convenio Colectivo aplicable.
Duración y validez del periodo de prueba
El periodo de prueba debe constar por escrito, con duración exacta. Remitir al convenio sin especificar plazo es un error común que puede invalidar la cláusula. Si el convenio solo establece un máximo y no una duración concreta, se considerará que el periodo no se ha pactado.
La duración máxima depende del tipo de puesto y del tamaño de la empresa:
- Técnicos titulados: hasta 6 meses.
- Resto de trabajadores: hasta 2 meses (3 meses si la empresa tiene menos de 25 personas en plantilla).
- Contratos de menos de 6 meses: máximo 1 mes, salvo pacto distinto en convenio.
Además, no puede pactarse un nuevo periodo de prueba si la persona trabajadora ya realizó las mismas funciones anteriormente, incluso a través de una ETT. Salvo casos excepcionales, se considera que ambas partes ya tuvieron oportunidad de valorar la relación.
Aplicación del periodo de prueba en contratos especiales
En los contratos formativos, se aplican reglas distintas:
- Contrato en alternancia: no se admite periodo de prueba.
- Contrato para obtener práctica profesional: sí se permite, según el convenio o, en su defecto, hasta 1 mes.
En relaciones laborales especiales de alta dirección, el Real Decreto 1382/1985 establece un periodo máximo de 9 meses para contratos indefinidos.
Suspensión y extinción del periodo de prueba
El periodo de prueba solo se suspende si se pacta por escrito y ante ciertas situaciones:
- Incapacidad temporal
- Nacimiento o adopción
- Guarda con fines de adopción o acogimiento
- Riesgo durante el embarazo o la lactancia
- Violencia de género
Se recomienda incluir una cláusula como esta:
“Ambas partes acuerdan que el periodo de prueba quedará suspendido por cualquiera de las causas contempladas en el segundo párrafo del artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores vigente”.
Durante este periodo, la persona trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla. Sin embargo, es esencial evitar que la finalización del contrato pueda interpretarse como discriminatoria, por ejemplo, en casos de embarazo o maternidad. La empresa debe poder justificar que la causa es objetiva.
Aunque la ley no exige una forma concreta de comunicar la no superación, se recomienda hacerlo por escrito, por razones probatorias.
Riesgos por cláusulas nulas y recomendaciones finales
Si se pacta mal el periodo de prueba y se comunica su no superación basándose en una cláusula nula, la extinción se considera despido improcedente o nulo.
En la práctica, muchas empresas cometen errores al redactar o aplicar este tipo de cláusulas. Esto genera conflictos laborales y costes económicos. Por ello, es fundamental contar con asesoría laboral especializada para garantizar que se cumplen todos los requisitos legales.
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