Permiso retribuido de 5 días por hospitalización de familiar o conviviente: claves para su correcta gestión
La gestión del permiso retribuido de 5 días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar o conviviente se ha convertido en un foco habitual de dudas e incidencias en el entorno laboral.
El aumento de solicitudes en los últimos meses ha provocado un notable incremento de los conflictos laborales, especialmente tras la reciente Sentencia de la Audiencia Nacional nº 1024/2025, de 7 de marzo, que ha marcado un antes y un después en la interpretación de este derecho.
En este artículo te explicamos en qué consiste este permiso, cómo aplicarlo correctamente y qué medidas pueden adoptar las empresas para evitar problemas en su gestión.
¿Qué establece la ley sobre el permiso retribuido por hospitalización de familiar o conviviente?
El artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a un permiso retribuido de 5 días en los siguientes supuestos:
- Accidente o enfermedad grave.
- Hospitalización.
- Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.
La hospitalización, a efectos de este permiso, implica pernoctación en el centro hospitalario, aunque también se ha admitido en casos de ingreso breve si se acredita gravedad suficiente.
En este sentido, es importante destacar que este permiso no es aplicable a simples visitas médicas.
Este derecho es aplicable cuando el afectado sea:
- El Cónyuge o pareja de hecho.
- Parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos).
- Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
- Personas que convivan con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requieran cuidados.
¿Puede solicitarse el permiso más de una vez?
Sí. Aunque en su momento hubo interpretaciones restrictivas, esta es la principal novedad aclarada por la citada sentencia de la Audiencia Nacional nº 1024/2025, de 7 de marzo:
Cada nuevo hecho causante —hospitalización, intervención o enfermedad grave— da derecho a un nuevo permiso de 5 días, aunque se trate de la misma persona.
Esto implica que no es posible limitar su disfrute a un solo permiso por año natural, como se venía haciendo en muchas empresas. La reiteración del derecho debe concederse siempre que haya una nueva causa justificada.
Eso sí, en situaciones de enfermedad crónica o recurrente, será esencial valorar si existe una nueva circunstancia excepcional o si se trata de una continuidad del estado anterior.
¿Es posible fraccionar los días del permiso?
Aunque el Estatuto no contempla expresamente el fraccionamiento, puede pactarse con la empresa o con la representación legal de los trabajadores (RLT) o regularse por convenio colectivo. Esta posibilidad es especialmente útil en casos en los que varios familiares se turnan para cuidar al paciente, permitiendo un uso más flexible del permiso.
¿Debe avisar la persona trabajadora antes de ausentarse?
Sí. Aunque la ley no fija un plazo concreto, la persona trabajadora debe avisar con antelación suficiente, especialmente cuando se trate de situaciones previsibles (por ejemplo, una intervención programada).
Tener justificado el permiso, no es excusa para no avisar con la antelación debida, de modo que la falta de aviso puede dar lugar a sanción, especialmente en casos en los que la ausencia puede perjudicar el servicio y que la ausencia podría ser previsible.
¿Cómo se computan los días del permiso?
El permiso se concede por 5 días hábiles, es decir, no incluyen fines de semana, festivos ni días libres de la persona trabajadora.
¿Y si la causa del permiso dura menos de 5 días?
El permiso está vinculado a la duración del hecho causante, por lo que, si el mismo tiene una duración inferior a los 5 días de permiso, ese será el tiempo que podrá justificar como período de concurrencia de la causa del permiso. Por tanto, si el ingreso es de 2 días sin reposo, les corresponde únicamente los 2 días.
Otra cuestión sería que, tras el ingreso médico, se mandase reposo, lo cual sí podría justificar que perdurara el permiso.
En este sentido, la reciente STS nº 191/2025, de 12 de marzo, ha confirmado que la empresa puede exigir un certificado médico que justifique el reposo domiciliario tras la hospitalización, para validar la extensión del permiso.
Si bien esta cuestión tampoco esta libre discusión, existiendo criterios jurisprudenciales dispares. La sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha nº140/2025, de 14 de marzo, señala que, una vez acreditada la causa, la persona trabajadora tiene derecho a los 5 días completos, sin condicionar su duración a la gravedad o duración de la hospitalización.
¿Qué documentación puede requerir la empresa?
Para validar el permiso, la empresa puede solicitar:
- Justificante de hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica.
- Acreditación del parentesco o convivencia.
Hay que tener en cuenta, que no se puede exigir el diagnóstico ni datos médicos sensibles. La información debe respetar el derecho a la intimidad de la persona trabajadora y sus familiares
La finalidad del permiso es que la persona trabajadora pueda atender y acompañar a personas cercanas en situaciones de especial gravedad médica. Pero para ello, es imprescindible acreditar adecuadamente el hecho causante y la relación familiar o convivencia.
Recomendaciones
Ante el creciente número de solicitudes, es conveniente que las empresas establezcan un protocolo interno claro. Algunas recomendaciones clave:
- Definir la documentación mínima exigible.
- Establecer criterios objetivos para casos de enfermedades crónicas o ingresos recurrentes.
- Sensibilizar a responsables y mandos intermedios sobre el alcance real del permiso.
- Supervisar el uso del permiso con proporcionalidad y legalidad para evitar abusos sin vulnerar derechos.
Importante: si se acredita la hospitalización y el vínculo exigido, la empresa debe reconocer el permiso, sin imponer trabas innecesarias.
Conclusión
El permiso de 5 días por hospitalización o enfermedad grave de familiar no está limitado a un único uso anual. Cada nuevo hecho causante justifica un nuevo permiso, y la empresa debe actuar con proporcionalidad, ajustándose a la ley sin restringir derechos.
Gestionar correctamente estas solicitudes evita conflictos laborales y posibles reclamaciones por vulneración de derechos fundamentales.
¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con el permiso retribuido de 5 días por hospitalización de familiar o conviviente: