La recolocación de las personas trabajadoras en otras empresas del grupo empresarial es una práctica habitual utilizada por las compañías para reestructurar sus plantillas y, a menudo, evitar despidos directos. Sin embargo, esta solución puede plantear dudas importantes, especialmente en lo que respecta al cómputo de los despidos colectivos.
La reciente sentencia n.º 412/2024, de 14 de mayo de 2024, de la Audiencia Nacional, en un fallo clave, ha declarado que las recolocaciones de las personas trabajadoras en otras empresas del grupo deben computarse a efectos de despido colectivo. Esta sentencia sigue el criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que aboga por una interpretación amplia del concepto de despido colectivo, teniendo en cuenta la situación real de las personas trabajadoras afectadas por las medidas de la empresa.
En este sentido, la Audiencia Nacional ha enfatizado que, para evaluar la existencia de un despido colectivo, es imprescindible tener en cuenta a las personas trabajadoras recolocadas, ya que sus extinciones también forman parte del cálculo necesario para determinar si se ha alcanzado el umbral que define un despido colectivo. Además, conforme a los artículos 1 y 51.1 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 8.1 del RD 1483/2012, estas recolocaciones internas deben ser discutidas desde el inicio del periodo de consultas como parte del grupo potencialmente afectado por el despido colectivo.
Por tanto, deben computarse las recolocaciones de las personas trabajadoras que se hagan de forma previa al inicio de un periodo de consultas por despido colectivo.
Qué extinciones deben computarse en un despido colectivo
Teniendo en cuenta lo anterior, esta cuestión se une a otras situaciones que se deben considerar como extinciones computables en un despido colectivo, entre las que incluyen:
- Despidos objetivos individuales, sean procedentes o improcedentes (art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores).
- Despidos declarados improcedentes por sentencia firme o reconocidos en acuerdos transaccionales.
- Extinciones de contrato por no superar el periodo de prueba cuando este supera el plazo máximo legal.
- Las extinciones por modificación sustancial de las condiciones de trabajo o por no reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones (art. 50.1.c del Estatuto de los Trabajadores).
Implicaciones para las empresas de la recolocación de trabajadores en el mismo grupo empresarial en el despido colectivo
La sentencia de la Audiencia Nacional tiene un impacto claro: aunque la recolocación pueda parecer una solución atractiva para mantener el empleo, incluso conservando los mismos derechos para las personas trabajadoras (antigüedad, salario, etc.), conlleva extinciones computables a efectos de despido colectivo.
En este sentido, resulta esencial que las empresas tengan presente esta situación, y que se tenga en cuenta dentro del cómputo a la hora de valorar si se puede llegar a incurrir en un despido colectivo, o bien que, si se va a proceder con el mismo, que tengan en cuenta que las personas trabajadoras que se pretendan recolocar dentro del grupo empresarial deberán ser parte del debate en el periodo de consultas, incluyéndolas desde un inicio en las negociaciones.
Conclusión
La recolocación, aunque válida y en muchos casos recomendable, debe gestionarse de manera adecuada para evitar que se considere parte de un despido colectivo, lo que activaría la obligación de seguir su procedimiento formal. Las empresas deben ser conscientes de que trasladar a empleados a otras entidades del grupo puede tener consecuencias legales si no se respetan los requisitos pertinentes.
En definitiva, este pronunciamiento judicial subraya la necesidad de analizar cuidadosamente cada recolocación en el contexto de las reestructuraciones empresariales, para evitar sorpresas legales que puedan derivar en la nulidad de las extinciones y en la obligación de readmitir a las personas trabajadoras.
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