El Tribunal Supremo clarifica el despido por absentismo: ¿Cómo se computan los plazos de las faltas injustificadas?
La gestión y el control de las ausencias injustificadas es uno de los retos constantes para los departamentos de Recursos Humanos. Hasta ahora existía una controversia jurídica sobre cómo contabilizar los periodos de «un mes» o «tres meses» que suelen fijar los convenios colectivos para proceder a un despido disciplinario por faltas de asistencia o despido por absentismo.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 19 de diciembre de 2025, ha arrojado luz sobre esta cuestión, dando a las empresas la tranquilidad de saber exactamente a qué atenerse a la hora de gestionar las ausencias del equipo.
El fin de la confusión en el cómputo de los plazos en el despido por absentismo
La gran duda siempre ha sido si el plazo de un “mes” debía entenderse como mes natural o como un periodo de 30 días correlativos.
El Alto Tribunal ha determinado que el cómputo debe realizarse de fecha a fecha. Esto implica que el periodo de referencia comienza a contar desde que se produce la primera falta de asistencia injustificada, con independencia de si esta ocurre a mitad de un mes natural y la siguiente al inicio del mes posterior.
Unificación del criterio del Tribunal Supremo sobre el absentismo laboral
No estamos ante una decisión arbitraria, sino ante una unificación de criterios necesaria. El Tribunal Supremo ha decidido que las faltas disciplinarias se midan de igual manera que el absentismo histórico.
¿Por qué? Primero, por pura efectividad: para que el sistema funcione, no podemos permitir que los plazos naturales se conviertan en un refugio para evitar responsabilidades.
Y segundo, por coherencia jurídica: un mes debe entenderse como un intervalo de tiempo continuado. Así, se garantiza que las reglas del juego sean iguales para todos y que la respuesta de la empresa sea proporcional a la falta cometida. Este criterio resulta especialmente relevante en los procedimientos de despido por absentismo, donde el cómputo de las faltas de asistencia puede resultar determinante para la validez de la sanción disciplinaria.
El alcance del principio “pro operario” en los casos de despido por absentismo
El Tribunal Supremo ha corregido el criterio de otros juzgados que favorecían el mes natural basándose en que la duda razonable en derecho debe favorecer a la persona trabajadora.
La sentencia aclara que este principio solo debe usarse si no hay otra forma de entender la ley. En este caso, prevalece la lógica de que una conducta de desatención al trabajo no puede quedar impune por una cuestión puramente cronológica.
La importancia de la prueba digital en los conflictos por ausencias laborales
De nada sirve que el Tribunal Supremo clarifique el cómputo de los plazos si no podemos demostrar que el trabajador no estaba donde debía en cada momento.
No basta con tener un registro. Si el sistema de control horario deja dudas o permite ediciones que no se pueden rastrear, la defensa de la empresa se debilita.
En un juicio, la fiabilidad de la prueba lo es todo. Sin ella, una decisión cronológicamente perfecta podría quedar anulada simplemente porque no pudimos demostrar la realidad de forma transparente.
Despido por absentismo: qué deben hacer ahora las empresas
Para que esta sentencia sea una herramienta útil en la gestión de casos de despido por absentismo y no solo teoría jurídica, recomendamos estas acciones inmediatas:
- El primer paso debe ser una revisión de los protocolos de Recursos Humanos para asegurar que las políticas de empresa ya no hablen de “meses naturales”, adaptándolas al nuevo criterio establecido por el Tribunal Supremo.
- Asimismo, resulta vital garantizar que el software de registro de jornada cumpla con los criterios judiciales y de la Inspección de Trabajo para asegurar su validez probatoria.
- Por último, no debemos olvidar que el absentismo reiterado puede derivar en un problema mayor. Por ello, recomendamos analizar si estas ausencias esconden riesgos laborales o situaciones personales que deban gestionarse antes de que la situación derive en un conflicto disciplinario o litigioso.
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