Reducción de incentivos en situaciones de incapacidad temporal: límites fijados por la STS de 16 de enero de 2026
La vinculación de la retribución variable al cumplimiento de objetivos o a la asistencia efectiva se ha utilizado habitualmente como instrumento para incentivar la productividad y reducir el absentismo laboral por causas como la incapacidad temporal y partiendo de la premisa de que combatir el absentismo constituye, como señaló el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de 18 de enero de 2018 (asunto C-270/16), una finalidad legítima de política de empleo, hasta ahora ha sido una práctica habitual en numerosas compañías condicionar el devengo de incentivos y bonus a la presencia efectiva en el puesto de trabajo, partiendo de una lógica sencilla: sin prestación efectiva de servicios, no se genera derecho a retribución variable.
En el marco de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, que incorpora expresamente la enfermedad como factor protegido, el principio de igualdad proyecta sus efectos también sobre el diseño y aplicación de los sistemas de incentivos y bonus, incluida la práctica habitual de vincular su devengo a la asistencia efectiva. Esta orientación interpretativa se consolida con la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2026, que fija un criterio relevante: no resulta admisible establecer mecanismos automáticos de reducción o exclusión del variable cuando la ausencia derive de una situación de incapacidad temporal o del disfrute de permisos legalmente protegidos.
Ello no impide vincular la retribución variable a resultados o productividad, pero sí exige justificar objetivamente las medidas adoptadas y garantizar su proporcionalidad. La doctrina reciente, reforzada también por resoluciones de la Audiencia Nacional, obliga así a revisar determinadas cláusulas empresariales e incluso convencionales.
1. La incapacidad temporal como límite a la reducción de incentivos
El Tribunal Supremo confirma que la incapacidad temporal por enfermedad o accidente no puede justificar, por sí sola, la pérdida o reducción del derecho a percibir incentivos. La misma lógica se proyecta sobre determinados permisos legalmente protegidos -como los previstos en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores- que tampoco pueden operar como causa automática de exclusión.
La sentencia de fecha 16 de enero analiza un plus salarial vinculado a jornadas productivas que descontaba del cálculo las situaciones de IT y determinados permisos retribuidos. El Tribunal Supremo concluye que, aunque la finalidad empresarial sea legítima, la medida no supera el juicio de proporcionalidad al incorporar un tratamiento desfavorable directamente vinculado a la enfermedad.
La discusión ya no se sitúa únicamente en el ámbito del pacto contractual o de la autonomía organizativa, sino que incide directamente en la esfera de los derechos fundamentales.
2. El principio de igualdad y juicio de proporcionalidad en los sistemas de retribución variable
Si en un primer momento la Ley 15/2022 tuvo una especial incidencia en el ámbito del despido, la jurisprudencia está extendiendo su alcance al diseño de las políticas retributivas.
Hasta ahora, han sido habituales estructuras de incentivos o variables que exigen asistencia del 100 % para devengar el bonus o que aplican fórmulas automáticas que descuentan cualquier ausencia, independientemente de cuál sea la causa, justificada o injustificada. En la misma línea, se han articulado fórmulas en las que, una vez alcanzados ciertos umbrales de producción, el incentivo se prorratea en función de los días efectivamente trabajados, excluyendo del cálculo toda ausencia.
A la luz de la doctrina actual, este tipo de automatismos pueden resultar contrarios al principio de igualdad cuando introducen un tratamiento desfavorable directamente vinculado a la enfermedad. Ello puede dar lugar a reclamaciones individuales de cantidad, impugnaciones colectivas, nulidad de cláusulas retributivas e incluso indemnizaciones adicionales por vulneración de derechos fundamentales, especialmente cuando la retribución variable tiene un peso relevante en la estructura salarial.
3. Incidencia de la doctrina reciente en las cláusulas convencionales
La Sentencia de la Audiencia Nacional de 26 de enero de 2026 refuerza esta línea interpretativa.
En ella se declara la nulidad parcial del artículo 48 del Convenio Colectivo Estatal de Agencias de Viajes, que perseguía reducir el absentismo mediante dos mecanismos: limitar a cuatro días el complemento del 50 % del salario en supuestos de enfermedad justificada sin baja médica y excluir del complemento de incapacidad temporal a quienes superaran un 5 % de absentismo anual, computando dentro de ese porcentaje las bajas por contingencias comunes.
La Audiencia considera que ambas medidas introducen un trato directamente desfavorable por razón de enfermedad. Asimismo, aprecia un supuesto de discriminación por asociación, al basarse el cómputo del absentismo en datos globales de plantilla, pudiendo perjudicar a una persona trabajadora por las bajas médicas del resto.
El fallo confirma que la regulación convencional tampoco queda al margen del control desde la perspectiva del principio de igualdad y no discriminación.
4. Revisión de políticas retributivas a la luz del principio de no discriminación
La doctrina reciente no determina la invalidez general de los sistemas de incentivos vinculados a la productividad, pero sí exige que su configuración supere un escrutinio de justificación objetiva y proporcionalidad.
El propio Tribunal reconoce en su sentencia la validez de los acuerdos colectivos para regular la productividad e introducir incentivos así como el margen de configuración empresarial y convencional, pero ahora supeditado a un mayor control que supone que el sistema sea supervisado y no incorpore mecanismos automáticos que generen un trato desfavorable directamente vinculado a la enfermedad o al ejercicio de derechos legalmente reconocidos. Un incentivo vinculado a resultados reales puede resultar defendible; una reducción automática por el mero hecho de encontrarse en situación de incapacidad temporal o disfrutando de un permiso legalmente protegido, no.
En este contexto, la revisión de las políticas retributivas exige analizar la finalidad del incentivo, documentar los criterios utilizados y verificar su coherencia con el principio de igualdad de trato.
5. Alcance práctico de la doctrina del Tribunal Supremo en materia de incentivos salariales
La Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2026 consolida un criterio relevante en la configuración de la retribución variable: las ausencias derivadas de incapacidad temporal o del disfrute de permisos legalmente establecidos no pueden operar como factores automáticos de minoración o exclusión en el cálculo de incentivos.
Evaluar con precisión el impacto de las cláusulas de retribución variable sobre situaciones de incapacidad temporal y permisos legalmente reconocidos, evitar automatismos que operen como causas de minoración o exclusión y documentar de forma sólida la finalidad y proporcionalidad del incentivo son medidas esenciales para asegurar la compatibilidad del sistema con el principio de igualdad y no discriminación así como para reforzar su protección frente a eventuales reclamaciones.
En definitiva, el mayor rigor jurisprudencial en la revisión de estos modelos retributivos exige máxima cautela en su diseño y aplicación. De no hacerlo, mecanismos implantados durante años pueden derivar en reclamaciones individuales y conflictos colectivos de elevada complejidad. Por ello, revisar estas políticas con asesoramiento especializado se convierte en una necesidad estratégica.
¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestras áreas relacionadas con la reducción de incentivos en situaciones de incapacidad temporal:
