Automatización y despido objetivo: ¿Puede justificarse con la instalación de robots?
Según los últimos estudios realizados en la materia, la automatización de procesos implicará la destrucción de al menos el 35 % de los empleos. Pero, ¿podemos proceder a un despido objetivo de índole organizativa a un trabajador solo por poder automatizar o robotizar sus funciones?
Las máquinas suponen un ahorro considerable en los costes empresariales. Sin embargo, existen corrientes doctrinales que defienden que el derecho al trabajo y el mantenimiento del empleo deben prevalecer frente a la libertad de empresa. Estas posturas critican duramente la automatización de procesos mediante robots en lugar del trabajo humano.
Legalidad del despido objetivo por automatización
Ante este escenario, surge el debate sobre la legalidad de que una empresa extinga contratos de trabajo. Algunas empresas alegan causas objetivas cuando las funciones de ciertos empleados pasan a desarrollarse mediante robots que automatizan procesos repetitivos.
Quienes defienden que la robotización justifica el despido objetivo argumentan que el Estatuto de los Trabajadores ya no exige una situación de “necesidad” para amortizar puestos de trabajo. Basta con que existan circunstancias que hagan “conveniente” dicha medida.
La valoración judicial en casos de despido objetivo por automatización
No obstante, esta interpretación no implica que siempre se deba admitir el despido. Los jueces valoran la razonabilidad de esta medida. Existen resoluciones judiciales sobre casos similares que analizan la introducción de robots en el entorno laboral.
Aunque los robots pueden hacer el trabajo de varios empleados y aumentar la competitividad al reducir costes, los jueces insisten en que no se puede prescindir por completo del trabajo humano. La automatización como causa técnica de un despido objetivo entra en conflicto con derechos laborales consolidados, como el salario mínimo, la jornada laboral o el límite de horas extra. Estos derechos se perciben como un obstáculo para lograr una mayor eficiencia empresarial. Sin embargo, reemplazarlos con “instrumentos de producción” que trabajan sin salario ni cotizaciones resulta inaceptable para muchos.
¿Es suficiente la mejora en competitividad para justificar un despido objetivo?
Muchos rechazan la amortización de puestos de trabajo si solo se basa en la mejora de la competitividad. Consideran que no basta con introducir robots que desplacen al personal humano.
En estos casos, los tribunales exigen informes periciales. Estos deben justificar el tiempo que empleaban los trabajadores en las tareas ahora automatizadas, así como el ahorro generado por los nuevos sistemas.
Requisitos para justificar un despido por causas organizativas
Además, no todo el trabajo del empleado debe desaparecer tras la automatización. Si aún quedan tareas dentro de su jornada laboral, la empresa puede quedarse sin base para alegar el despido.
En conclusión, para justificar correctamente un despido objetivo por causas organizativas debido a la implantación de sistemas automatizados, la empresa debe presentar pruebas objetivas. Es fundamental acreditar tanto la implantación real de dichos sistemas como la necesidad de amortizar los puestos.
Numerosas resoluciones judiciales han dejado claro que no basta con demostrar que los robots son más eficientes. Por encima de la libertad de empresa está el interés público de mantener el empleo.
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