Convenios colectivos de empresa tras la reforma laboral
La reforma laboral introdujo importantes modificaciones en materia de contratación temporal, pero ese no es el único aspecto relevante de la misma. También incorporó cambios significativos en el ámbito de la negociación colectiva que afectan directamente al papel de los convenios colectivos de empresa.
La ultraactividad de los convenios colectivos
En las noticias se ha destacado principalmente que la modificación más relevante en materia de negociación colectiva es la restauración de la ultraactividad plena de los convenios colectivos denunciados, de forma que, una vez denunciados, no pierden su vigencia si transcurrido un año no se ha alcanzado un acuerdo para su renovación, como venía sucediendo hasta ahora.
Sin embargo, no se ha resaltado prácticamente otra modificación que entendemos de gran calado dentro de la reforma laboral.
La reforma laboral y la pérdida de prioridad aplicativa de los convenios de empresa
En este post quiero centrarme en las consecuencias que esta reforma laboral ha tenido en la negociación colectiva y, especialmente, en los convenios colectivos de empresa y en la pérdida de la prioridad aplicativa de los mismos en relación con la cuantía del salario base, así como de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
Antes de la entrada en vigor de la reforma laboral, los convenios colectivos de empresa podían establecer condiciones salariales diferentes a las fijadas en los convenios colectivos de ámbito superior que les correspondiera aplicar por su actividad, incluso por debajo de los importes determinados en dichos convenios colectivos sectoriales.
No obstante, la reforma laboral ha suprimido esta posibilidad, limitando la prioridad aplicativa de los convenios de empresa a:
- El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- La adaptación del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.
- Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- Aquellas otras que se puedan establecer en virtud de acuerdos interprofesionales alcanzados entre las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas del sector (ya sea con carácter nacional o autonómico).
Consecuencias salariales de la reforma laboral en los convenios de empresa
Por lo tanto, ya no es posible que las empresas puedan negociar con las personas trabajadoras que forman parte de su plantilla que los salarios y demás conceptos salariales que deban percibir por la realización de sus funciones sean inferiores a los que pueda establecer el convenio colectivo sectorial que les resulte de aplicación en función de su actividad, por más que ambas partes pudieran estar de acuerdo, e incluso que se hayan adoptado medidas compensatorias para justificar dicha diferencia en el trato salarial.
Pero, ¿qué ocurre con los convenios colectivos de empresa que se mantienen vigentes? ¿Pueden estas empresas seguir aplicando tablas salariales inferiores a las que establezca el convenio colectivo sectorial que les resulte de aplicación por la actividad que desarrollan?
La respuesta es que sí, pero únicamente de forma transitoria. La Disposición Transitoria Sexta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, estableció que aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor de la norma mantenían la prioridad aplicativa sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, pero solo hasta que perdieran su vigencia expresa y, en todo caso, como máximo durante el plazo de un (1) año desde la entrada en vigor de la norma que suprimió dicha prioridad aplicativa.
Una vez perdida su vigencia o transcurrido un año desde la entrada en vigor del citado Real Decreto-ley 32/2021, es decir, a partir del 31 de diciembre de 2022, las empresas que continuaban aplicando condiciones salariales inferiores a las fijadas en el convenio colectivo sectorial que les resultaba de aplicación dispusieron de un plazo de seis (6) meses para adaptarse, es decir, para ajustar la cuantía del salario base y de todos los conceptos salariales a lo que dispusiera el convenio colectivo provincial, autonómico o nacional correspondiente.
Reforma laboral y límites a la compensación y absorción salarial
Entonces, ¿qué ocurre con las empresas que concedieron medidas compensatorias frente a la pérdida salarial de las personas trabajadoras de su plantilla? ¿Era posible adaptar estos convenios utilizando los mecanismos de compensación y absorción, reduciendo o suprimiendo los beneficios concedidos en el seno de la negociación colectiva?
En mi opinión, la norma ha sido bastante clara y previsora para evitarlo, puesto que se establece expresamente que la supresión de la prioridad aplicativa sobre la cuantía del salario base y de los complementos salariales no podrá conllevar la compensación, absorción o desaparición de derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras.
Por lo tanto, parece que se trata de un auténtico “gol por toda la escuadra” en los convenios colectivos de empresa, ya que las personas empresarias que negociaron salarios inferiores a los del convenio sectorial, en función de determinadas condiciones organizativas o previa concesión de otras ventajas, se han encontrado, una vez finalizado el régimen transitorio previsto por la norma (30 de junio de 2023), con que ya no pueden aplicar esos salarios inferiores pactados, pero sí deben mantener todas las ventajas o mejoras concedidas.
No obstante, como ha sucedido con otros aspectos de la reforma laboral, esta cuestión ha generado controversia interpretativa. La interpretación definitiva de algunas de estas cuestiones dependerá de la evolución de la doctrina judicial y de las resoluciones que sigan dictándose en esta materia.
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