¿Qué novedades laborales deben revisar las empresas en 2026?
Empieza el nuevo año y queremos aprovechar para informar y advertir de aquellas novedades laborales sobre las que recomendamos realizar una revisión y planificación, por cuanto que van a ser objeto de una mayor incidencia por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en las actuaciones de comprobación que realicen durante este 2026.
Así las cosas, como organismo encargado de garantizar el cumplimiento de la normativa de aplicación en materia laboral, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social continua con el programa establecido en el Plan Estratégico de trazado para los ejercicios 2025-2027, dentro del marco de la creciente digitalización y uso de la inteligencia artificial, la reforma del mercado de trabajo y la preocupación por la mejora de las condiciones laborales que permitan un crecimiento en los estándares de calidad en el empleo, centrándose en la revisión del cumplimiento normativo en aquellas cuestiones con un mayor impacto social y con un mayor riesgo de fraude o incumplimiento por parte de las empleadoras objeto de las actuaciones de inspección.
Tanto el ya referido anteriormente Plan Estratégico de la Inspección 2025-2027, como las tendencias normativas y jurisprudenciales más recientes, nos permiten anticipar cuáles serán las principales novedades laborales que las empresas deberán revisar para evitar sanciones y conflictos laborales, y consideramos que serán las siguientes:
1. Contratación laboral y lucha contra la temporalidad fraudulenta. Especial incidencia en la correcta aplicación del contrato fijo – discontinuo
Aunque, tras la reforma laboral, el contrato indefinido se consolidó como la forma ordinaria de contratación, lo cierto es que se ha generalizado el uso de la figura de los fijos – discontinuos, aplicándose en situaciones que pudieran no llegar a ajustarse al concepto de este tipo de contratación.
Debemos recordar que los contratos fijos – discontinuos deben concertarse para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Así las cosas y en relación con esta modalidad de contratación laboral fija – discontinua, por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se revisará especialmente la existencia real de temporalidad o discontinuidad en la actividad propia de la empleadora, no considerándose como tales los picos de trabajo o producción si no están asociados dicha estacionalidad, para evitar el uso indebido de esta modalidad como sustituto encubierto de contratos temporales.
Además de esta cuestión principal y aunque los profesionales venimos demandando una mayor regulación legal de este tipo de contratos, se va a revisar por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el cumplimiento de los llamamientos conforme a lo establecido en el convenio colectivo, que deberá hacerse en el orden establecido y pudiendo acreditar la trazabilidad documental del mismo, por lo que las empresas deberán extremar la cautela en la gestión administrativa y documental de estos contratos, ya que la falta de justificación o de pruebas del llamamiento puede derivar en sanciones y en la consideración del trabajador como indefinido a tiempo completo.
Aunque la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha puesto claramente su foco en el uso de la modalidad contractual fija discontinua, lo cierto es que también seguirán revisándose el cumplimiento de los requisitos cada vez más estrictos para el uso de la contratación eventual, especialmente la justificación real de dichos contratos temporales, pero también la duración real de dichos contratos y su posible e indebida concatenación.
Es importante resaltar que para la detección de patrones que pudieran ser considerados anómalos en la utilización de estas modalidades de contratación, como altas y bajas reiteradas o contratos temporales de muy corta duración, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social seguirá utilizando el cruce de datos entre el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y la Tesorería General de la Seguridad Social que efectúa con la automatización del sistema que se implantó hace unos años, esperándose un mayor número de actuaciones automatizadas, que darán lugar a requerimientos directos a las empresas.
2. Registro de jornada y control del tiempo de trabajo
Aunque estaba prevista una modificación del sistema de registro de jornada para establecer un sistema digital obligatorio de acceso directo para la Inspección de Trabajo y la representación legal de las personas trabajadoras, entendemos que el principal aspecto sobre el que tienen que centrarse las empresas es en asegurar que el sistema que estén utilizando sea fiable, accesible e inalterable, reflejando la realidad del tiempo trabajado, así como que exista una clara trazabilidad y coherencia entre el registro, la jornada efectiva y el teletrabajo.
Así las cosas, es importante asegurar la existencia y correcta implantación del registro diario de jornada, la fiabilidad y veracidad de los sistemas de registro horario, que los datos registrados respetan los límites legales de jornada, así como que (en su caso) se compensan adecuadamente los posibles excesos de jornada y horas extraordinarias que pudieran ser necesarias realizar por parte de las personas trabajadoras.
Estas novedades laborales serán especialmente relevantes en aquellos sectores con alta incidencia de jornadas prolongadas o atípicas, como la hostelería, el comercio, el transporte, la sanidad privada y las empresas de servicios, además de que para detectar irregularidades también se producirá una intensificación del cruce de datos entre nóminas, bases de cotización y dichos registros de jornada.
3. Derecho de conciliación, permisos y desconexión digital
Otra de las novedades laborales a destacar es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado del menor hasta 19 semanas por progenitor, la cual será plenamente aplicable en 2026. Se entiende que deberá realizarse un esfuerzo por parte de la actuación inspectora para que se consiga el cumplimiento de las obligaciones legales en la materia y no se dé cobertura a situaciones de fraude.
Esta cuestión está vinculada también a las posibles ampliaciones de permisos retribuidos anunciadas por el gobierno de España, por lo que se pretende que la inspección destape situaciones que pudieran ser consideradas como discriminatorias, de por gestión desigual o deficiente, o vulneración de derechos fundamentales para evitar el disfrute de los permisos legalmente establecidos.
4. Igualdad, no discriminación y planes de igualdad
Vinculada a la anterior cuestión, destacar que se empiezan a cumplir los periodos de vigencia máximo de los planes de igualdad que en su día se implantaron en las empresas de más de cincuenta (50) personas trabajadoras, y vuelve a nacer la obligación de negociar la aplicación de un nuevo plan de igualdad en las mismas.
Esta nueva negociación permitiría la implementación de nuevas medidas más actualizadas para promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, revisándose especialmente la existencia de la obligación de disponer de un plan de igualdad vigente y actualizado, que haya sido correctamente negociado y registrado, así como que sea de aplicación efectiva en la empresa.
Especial relevancia entendemos que tendrá el control de la brecha salarial y de posibles discriminaciones directas o indirectas por razón de sexo, edad, origen, discapacidad u otras circunstancias personales o sociales, exigiéndose la existencia de registros retributivos y auditorías salariales en las que se acredite la inexistencia de dichas brechas.
5. Trabajo a distancia y teletrabajo
Se está produciendo una disminución de la utilización de este sistema de modalidad laboral, en tanto que los empleadores vuelven a desconfiar de la productividad que se logra con el mismo, pero por el contrario es cada vez más solicitado por las personas trabajadoras como medida que permite satisfacer sus necesidades de conciliación.
Por ello, y para garantizar que se permite un adecuado cumplimiento del derecho a la conciliación de las personas trabajadoras, entendemos que se comprobará la existencia de acuerdos de trabajo a distancia por escrito, el cumplimiento de los contenidos mínimos exigidos legalmente, la compensación de gastos derivados del trabajo a distancia, y en especial el respeto del derecho a la desconexión digital.
Además, se intensificará la vigilancia sobre posibles excesos de jornada encubiertos en el teletrabajo, así como sobre la prevención de riesgos laborales en el domicilio del trabajador, especialmente en lo relativo a riesgos ergonómicos y psicosociales.
6. Otras novedades laborales relevantes
Otras novedades laborales sobre las que también deberán poner el foco las empresas en este 2026, aunque consideramos que con menor intensidad que las referidas anteriormente, serían:
Salarios, cotizaciones y Seguridad Social:
Se verificará la correcta cotización por todos los conceptos salariales, así como la posible existencia de empleo irregular y la falta de alta de trabajadores, el uso indebido de bonificaciones y reducciones en las cotizaciones, para lo que utilizará la herramienta de análisis de datos automatizada de la que dispone para identificar con mayor precisión situaciones de infracotización o simulación de relaciones laborales.
Prevención de riesgos laborales y condiciones de trabajo
Se mantendrán campañas específicas en sectores de alta siniestralidad, como la construcción, la industria, la agricultura y el transporte. Los principales aspectos revisados serán la evaluación de riesgos actualizada y adaptada a la realidad del puesto de trabajo, la planificación de la actividad preventiva, la formación e información a las personas trabajadoras, la correcta investigación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Se espera un refuerzo de las actuaciones relacionadas con los riesgos psicosociales, incluyendo el estrés laboral, la carga de trabajo y el burnout, así como la prevención del acoso laboral y sexual.
Subcontratación y cadenas de contratación
La revisión de las cadenas de subcontratación seguirá siendo especialmente relevante en sectores como la construcción, la logística y los servicios, verificando la correcta aplicación del convenio colectivo correspondiente, el cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social, la responsabilidad solidaria o subsidiaria entre empresas y el respeto de los derechos laborales en contratas y subcontratas.
La Inspección prestará especial atención a esquemas empresariales complejos diseñados para diluir responsabilidades laborales, y habrá que estar atentos al avance que se pueda producir en iniciativas para reforzar las obligaciones de los empleadores en estas cadenas de subcontratación y en la actuación de intermediarios del mercado laboral, ampliando de forma significativa el perímetro de responsabilidad empresarial.
Novedades laborales en 2026: conclusiones
A la vista de todo lo anterior en relación con las novedades laborales de cara a 2026, entendemos que es muy importante anticiparse a las actuaciones de la inspección de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, adoptándose por parte de las empresas actuaciones más proactivas en el cumplimiento normativo, revisando periódicamente sus políticas laborales, su documentación y sus prácticas reales, no solo para reducir el riesgo de sanciones, sino para construir entornos de trabajo más justos, seguros y sostenibles.
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