Acuerdo transaccional por despido: los requisitos que exige la STS 532/2026 para ser eficaz

Una carta de despido. Un acuerdo transaccional por despido firmado ese mismo día. Veinte mil euros para cerrar el conflicto y evitar el juzgado. Parecía resuelto, pero no lo estaba.

El trabajador se negó después a ratificar el acuerdo en el acto de conciliación, impugnó su despido y obtuvo una sentencia favorable. El resultado: el despido fue declarado improcedente y la indemnización quedó fijada en 64.267,03 euros, aunque debían descontarse los 20.000 euros que la empresa ya había abonado.

La Sentencia del Tribunal Supremo 532/2026, de 10 de junio, deja firme ese desenlace y ofrece una lección especialmente útil para las empresas: un acuerdo transaccional por despido no es eficaz porque utilice palabras solemnes ni porque contenga una renuncia general de acciones. Lo es cuando todo el proceso -negociación, consentimiento, redacción y pago- demuestra que las partes quisieron cerrar realmente el conflicto.

STS 532/2026: los hechos que originaron el acuerdo transaccional por despido

El trabajador llevaba vinculado a la empresa desde 2006. Había comenzado como vendedor y, después de varias promociones, ocupaba el puesto de jefe de sector. Su salario regulador ascendía a 3.396,95 euros brutos mensuales.

El 14 de septiembre de 2021 recibió una carta de despido disciplinario con efectos inmediatos. La empresa le atribuía incumplimientos relacionados con el desarrollo del negocio, la atención al cliente y la gestión del equipo. Pero la reunión no terminó con la entrega de la carta.

Ese mismo día, empresa y trabajador firmaron un documento denominado «acuerdo transaccional por despido». La empresa reconocía la improcedencia del despido y ofrecía dos cantidades:

– 20.000 euros netos en concepto de indemnización.

– 2.395,34 euros netos por saldo y finiquito.

El documento advertía expresamente que los 20.000 euros eran inferiores a la indemnización correspondiente a un despido improcedente. El trabajador, según la redacción del pacto, aceptaba esa cifra para evitar un procedimiento judicial.

Hasta aquí, nada necesariamente irregular. Una empresa puede negociar una indemnización inferior a la legal. De hecho, esa es la esencia de muchas transacciones: ambas partes ceden algo para eliminar un riesgo. La empresa paga sin esperar a una sentencia; el trabajador cobra una cantidad cierta y evita la posibilidad de que el despido sea declarado procedente.

El problema no era cuánto se había pactado. El problema fue el cómo.

En una de sus cláusulas, el acuerdo transaccional por despido afirmaba que no estaba sometido a condición suspensiva alguna. También señalaba que la extinción y el compromiso de pago producían plenos efectos desde la firma. Sin embargo, otras estipulaciones contradecían esa redacción: el trabajador se comprometía a presentar una papeleta de conciliación y sería en ese acto donde la empresa reconocería formalmente la improcedencia y donde, siempre que el trabajador continuase conforme con la extinción, se reflejaría el compromiso alcanzado y se abonarían los 20.000 euros pactados.

Ahí estuvo la grieta.

Por una parte, el documento decía que todo estaba cerrado desde el momento de la firma. Por otra, parecía reservar para el acto de conciliación una nueva manifestación de conformidad del trabajador y retrasaba hasta entonces el pago de la indemnización.

¿Era el SMAC una simple formalidad del acuerdo transaccional por despido? ¿O era el momento en el que el acuerdo debía completarse? La respuesta no estuvo clara y, cuando un pacto pretende extinguir derechos laborales y cerrar la vía judicial, la ambigüedad juega a favor de la persona trabajadora en virtud del principio in dubio pro reo.

Llegó el día del acto administrativo. El trabajador se negó a ratificar el pacto. La empresa defendió que esa negativa era irrelevante. A su juicio, la relación laboral ya estaba extinguida, el acuerdo transaccional por despido era válido desde su firma y el trabajador había renunciado expresamente a reclamar. El Juzgado de lo Social aceptó inicialmente ese planteamiento y desestimó la demanda, pero el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña primero y el Tribunal Supremo después llegaron a la conclusión contraria.

La Sala entendió que la eficacia del documento había quedado vinculada al posterior acto de conciliación. Si allí no se ratificaba lo pactado, no podía considerarse consumada la renuncia de acciones.

El despido fue declarado improcedente y la empresa quedó obligada a elegir entre readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación correspondientes, o extinguir definitivamente la relación mediante una indemnización de 64.267,03 euros. En este segundo caso, podían descontarse los 20.000 euros ya satisfechos.

La operación diseñada para cerrar el riesgo por 20.000 euros dejó abierta, por tanto, una diferencia indemnizatoria superior a 44.000 euros. A ello habría que añadir el tiempo dedicado al procedimiento, los costes de defensa y la incertidumbre acumulada durante años.

Las seis pruebas que debe superar un acuerdo transaccional por despido

1. El documento tiene que entenderse a la primera. No basta con incluir expresiones como «saldo y finiquito», «renuncia de acciones», «cosa juzgada» o «efectos definitivos».

El acuerdo debe identificar la controversia, la causa de la extinción, los conceptos que se liquidan y las cantidades asignadas a cada uno. También debe separar con claridad la indemnización por despido de los salarios, vacaciones, pagas extraordinarias u otros importes pendientes.

Si una cláusula afirma que el pacto es definitivo y otra permite entender que queda pendiente de una futura ratificación, el documento empieza a deshacerse desde dentro.

2. El pago debe ser real, concreto y reconocible. La empresa tiene que pagar o, al menos, asumir una obligación de pago inequívoca.

Cuanto más se retrasa el abono o más condiciones se añaden, más fácil resulta discutir si la transacción llegó a perfeccionarse. Una promesa de pago sometida a acontecimientos posteriores no transmite la misma fuerza que una obligación inmediata y ejecutable.

3. El tiempo importa. Mucho. Para que exista una auténtica transacción, debe apreciarse cierto margen entre la comunicación del despido y la firma del acuerdo. El Supremo considera que ese contexto temporal no resulta compatible, en principio, con una simultaneidad absoluta.

¿Por qué? Porque una cosa es recibir una carta de despido. Otra, muy distinta, comprender en ese mismo instante el alcance económico y jurídico de una renuncia de acciones.

Una cláusula estándar afirmando que el trabajador «ha podido realizar las consultas pertinentes» no acredita, por sí sola, que haya tenido una oportunidad real de hacerlo.

En el caso analizado, todo sucedió el mismo día. No constaba que se hubiese facilitado un plazo efectivo para pensar, asesorarse o comparar la oferta con la indemnización legal. Para el Tribunal Supremo, aquella referencia contractual a las consultas realizadas no pasaba de ser una expresión ritual.

4. El consentimiento debe poder reconstruirse. El trabajador ha de comprender qué firma, qué recibe y a qué renuncia.

No debería bastar con introducir un párrafo en el que declare que actúa libremente y sin coacción. Es útil, sí. Pero no sustituye a las circunstancias reales de la negociación.

La asistencia de un representante de los trabajadores o de un asesor puede reforzar la validez del acuerdo. También puede hacerlo la entrega previa de un borrador, la concesión de un plazo razonable o la existencia de intercambios negociadores.

5. Una indemnización inferior puede ser válida. El Tribunal Supremo no exige que toda transacción alcance la indemnización máxima correspondiente a un despido improcedente.

Ahora bien, esa reducción debe ser la contrapartida consciente de una negociación real sobre un derecho litigioso o incierto. El trabajador debe saber qué cantidad podría reclamar, qué riesgo asume y qué ventaja obtiene al aceptar una cifra menor.

6. Acudir al SMAC no invalida el pacto, salvo que el propio pacto lo convierta en condición. Un acuerdo privado puede producir plenos efectos desde su firma y formalizarse después ante el servicio de mediación y conciliación.

La posterior negativa del trabajador a reproducirlo en el SMAC no destruye, por sí sola, un negocio que ya se había perfeccionado. Pero para alcanzar ese resultado, la redacción debe ser coherente.

El documento tiene que dejar claro que:

– El acuerdo extingue la relación desde su firma.

– La conciliación es un trámite de formalización.

– No se requiere una nueva aceptación.

– El pago no depende de que el trabajador vuelva a manifestar su conformidad.

– Lo pactado mantiene su eficacia cualquiera que sea el resultado del acto administrativo.

El Supremo resume la doctrina de forma clara: existe una verdadera transacción liberatoria cuando el acuerdo identifica la controversia, incorpora concesiones recíprocas, exterioriza una aceptación inequívoca, pretende evitar el pleito y no queda sometido a una ratificación posterior.

En Devesa asesoramos a empresas en el diseño y negociación de extinciones laborales, acuerdos transaccionales por despido y procedimientos de conciliación. El objetivo no es únicamente alcanzar un acuerdo, sino atar todas sus posibles derivadas.

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