Los bonus de entrada en el sector financiero, la nueva guerra por atraer talento en la banca analizada por José Luis Valverde para El Confidencial
El sector financiero se ha convertido en uno de los mercados más exigentes para poder atraer el talento. Los grandes banqueros han dado el mandato a sus equipos de reforzar puestos clave. De esta forma, y para abrir la puerta a la negociación, se ha creado un bonus de entrada (welcome pack) que asciende a 50.000 euros.
José Luis Valverde Moreno-Manzanaro, socio director del área laboral de Devesa Abogados ha participado en el reportaje ‘50.000 € por entrar por la puerta: la nueva guerra de la banca por fichar talento’ de El Confidencial, ofreciendo las claves legales de este bonus de entrada en el sector bancario.
Regulación de los bonus de entrada
El socio director del área laboral de Devesa Abogados explica que desde el despacho están interviniendo cada vez más en el diseño y la negociación de paquetes retributivos destinados a captar perfiles estratégicos y de alto valor en el sector bancario.
Este bonus de entrada se ofrece a aquellos cargos directivos, de ciberseguridad o banca privada con el objetivo de incentivar su salida, aunque, tal y como arguye José Luis Valverde, a veces no es simplemente ofrecer un salario mayor. «Nos encontramos con que cuanto más eficaz y sofisticada sea la política de retención de la organización de origen, mayor deberá ser el esfuerzo necesario para atraer ese talento a la compañía», analiza.
«Cambiar de entidad no consiste exclusivamente en pactar un salario más alto. El profesional puede estar renunciando a una parte muy relevante de su retribución. Por ello, la empresa que quiere incorporar talento debe entender que, si quiere tener éxito en la contratación, debe compensar no solo el cambio profesional, sino también el coste económico que supone abandonar la organización de origen. La experiencia nos muestra que, en los perfiles más cotizados, el paquete de entrada se ha convertido en uno de los elementos centrales de la negociación para la contratación», añade.
Valverde comenta que en el sector bancario hay una normativa específica de retribución que limita que el variable no supere el 100% del salario fijo (salvo si se aprueba en junta de accionistas llegar al 100%).
«La Ley 10/2014, de ordenación, supervisión y solvencia de entidades de crédito establece que la remuneración variable garantizada debe tener carácter excepciona; solo puede concederse al contratar nuevo personal, exige que la entidad mantenga una base de capital sana y sólida y queda limitada al primer año de empleo», desarrolla el socio director del área laboral de Devesa Abogados en el reportaje.
El objetivo del bonus de entrada es claro: «Permitir que las entidades compitan por el talento sin incentivar una asunción excesiva de riesgos en la práctica profesional del directivo», concluye el letrado.
Cómo se articula y cuánto puede representar respecto del salario anual
El socio director del área laboral de Devesa también analiza cómo se está articulando el bonus de entrada en este sector. Según el abogado, la cuantía depende «del nivel jerárquico del profesional, de la relevancia estratégica del puesto y, sobre todo, del valor de la retribución que pierde al abandonar su anterior entidad».
La cifra no responde tanto a un porcentaje predeterminado del salario, como al coste económico real de convencer al profesional para que cambie de entidad: «Su importe puede representar una parte significativa del salario fijo anual e incluso superarlo ampliamente cuando es necesario compensar bonus ya generados, incentivos plurianuales o derechos económicos pendientes de consolidación. En estos casos, más que ante un simple bonus de bienvenida, estamos ante un auténtico paquete de compensación por la salida de la entidad de origen», concede Valverde.
Lo habitual es combinar un bonus de entrada con mecanismos destinados a compensar la retribución diferida que se pierde, como por ejemplo, incentivos vinculados a resultados, compromisos de permanencia y cláusulas de devolución si el profesional abandona la entidad antes del plazo acordado.
«Desde el punto de vista laboral, es importante que todos estos elementos se diseñen e incluyan con precisión. Debe quedar claro qué se está compensando, cuándo se devenga cada cantidad, qué condiciones deben cumplirse y en qué supuestos puede exigirse su devolución. Una redacción deficiente puede convertir lo que es a priori una herramienta de atracción y retención del talento ,en una fuente de conflicto», explica Valverde sobre cómo se está articulando los bonus de entrada.
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