En el post que publicamos hoy en nuestro blog, queremos incidir en una cuestión tan importante como la equiparación retributiva para un trabajo de igual valor, para seguir avanzando hacia una igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Y para ello queremos resaltar una reciente sentencia de la Sala Segunda del TJUE de 3 de junio de 2021 en la que se recuerda que la normativa europea impone, de manera clara y precisa, una obligación de resultado que tiene carácter imperativo para que no exista discriminación retributiva respecto de “trabajos de igual valor”, aunque puntualizando que el “trabajo de igual valor” requiere ser precisado por las disposiciones del Derecho nacional, y que dicha norma tiene una aplicación directa de forma que los órganos jurisdiccionales nacionales deben salvaguardar este derecho, evitando discriminaciones que tengan su origen directo en disposiciones legislativas o convenios colectivos de trabajo, imponiendo a los jueces la obligación de comprobar todos los elementos de hecho que le permitieran apreciar si una trabajadora recibe una retribución inferior a la de un trabajador que realice un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, por aplicación del artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea
Así, en dicha sentencia se establece que, cuando las diferencias observadas en las condiciones de retribución de las personas trabajadoras que realizan un trabajo de igual valor no son imputables a una causa diferente al género de las mismas, se debe corregir la misma aunque la normativa nacional no lo haya contemplado, por aplicación directa de la normativa europea.
Las instituciones europeas están realizando un esfuerzo importante para que este artículo pueda aplicarse de manera funcional, de forma que entienden que no puede considerarse adecuadamente transpuesta al derecho nacional mientras no se analicen y den una respuesta jurídica adecuada a los problemas prácticos que puede plantear la determinación de los puestos de trabajo de igual valor, porque lo cierto es que la brecha salarial que separa a hombres y mujeres es cada vez mayor, pues aunque las diferencias en la remuneración entre hombres y mujeres han disminuido levemente a lo largo de los últimos años, ello no se debe a la mejora de la situación de las mujeres, sino al descenso de la tasa de empleo y de los niveles de remuneración de los hombres durante la crisis económica.
Además, tampoco ha calado suficientemente el paso de una sociedad patriarcal hacia un modelo más equilibrado de distribución de responsabilidades familiares, por lo que las mujeres siguen soportando la precarización en el empleo, la feminización del trabajo a tiempo parcial, la temporalidad laboral y la asunción absoluta de responsabilidad familiares, que provoca desigualdades retributivas y consecuencias peyorativas en materia de Seguridad Social.
Ni el legislador comunitario ni el nacional han removido los obstáculos que impiden la aplicación práctica de las situaciones de discriminación retributiva, por lo que van a tener que ser los juzgados y, especialmente, la negociación colectiva quienes sirvan de instrumento para garantizar este derecho debiendo fomentarse la participación femenina en las mesas de negociación, la formación y preparación de los negociadores colectivos en esta materia, y la valentía en la asunción de los temas retributivos dentro de estos procesos de negociación colectiva.
Es cierto que el actual gobierno ha pretendido impulsar de manera efectiva esta materia, y de hecho ha elaborado una herramienta para la valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género que consideramos un esfuerzo importante, pero no sirve en la práctica para despejar completamente las dudas que existen en las empresas para la determinación de estos puestos de trabajo de igual valor.
Como resumen, podemos concretar que deberán valorarse diferentes circunstancias que son:
1º.-) Conocimiento y aptitudes. Para la determinación del valor del puesto de trabajo en relación con esta cuestión, se valoran los conocimientos y las aptitudes necesarios para desempeñar un determinado empleo, que pueden adquirirse de distintas maneras (mediante formación académica o profesional, experiencia, formación no institucionalizada, etc). Esta característica debe suponer una valoración de entre el 20% y el 35% del puesto de trabajo.
2º.-) Responsabilidad. En este caso, se valora la realización de tareas que repercuten en los objetivos de la empresa, como su rentabilidad, su solidez financiera, la amplitud de sus mercados y la seguridad y salud de su clientela, y debe conllevar entre el 25% y el 40% del valor total del puesto de trabajo.
3º.-) Esfuerzo. Debe referir la dificultad, el cansancio y la tensión que conlleva la ejecución de las tareas laborales encomendadas, tanto de carácter físico como intelectual, y generalmente debe conllevar entre el 15% y el 25% del valor total del puesto de trabajo.
4º.-) Condiciones de trabajo. Por último, se valoran también las condiciones ambientales del trabajo y el clima psicológico en que se realiza el trabajo, que aunque es parecido al esfuerzo debe diferenciarse del mismo, suponiendo habitualmente entre el 5% y el 15% del valor total del puesto de trabajo.
José Luis Valverde
Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados
