¿Qué procedimiento debe seguir una empresa para llevar a cabo un despido colectivo?

En los últimos tiempos se han sucedido distintos factores económicos —como la pérdida generalizada de poder adquisitivo, el incremento de los costes energéticos y de los materiales, la inflación y la inestabilidad internacional— que han afectado de manera notable a la actividad de numerosas empresas. Como consecuencia, muchos negocios han cerrado ejercicios por debajo de las previsiones inicialmente fijadas y se han visto obligados a replantear su estructura interna, especialmente en materia de costes de personal.

En este escenario, son muchas las compañías que se ven obligadas a valorar medidas de ajuste, entre ellas el despido, y en particular el despido colectivo, cuando concurren los umbrales legales establecidos. Aunque es recomendable acudir antes a otras opciones menos drásticas —como la suspensión temporal de contratos de trabajo o la modificación sustancial de las condiciones laborales—, lo cierto es que en muchos casos esta necesidad se detecta tarde y ya no queda otra alternativa que aplicar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que permite proceder al despido de un número de trabajadores que supere los siguientes umbrales legales:

• Diez (10) personas en empresas de menos de cien (100).
• Un 10 % de la plantilla en empresas entre cien (100) y trescientas (300).
• Treinta (30) personas en empresas de más de trescientas (300).
  
  

Este procedimiento exige una tramitación específica y el cumplimiento de una serie de requisitos formales que resumimos a continuación.

1. Periodo de consultas en un despido colectivo

Lo primero a tener en cuenta es la necesidad de llevar a cabo un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores. Su duración será:

• Hasta 30 días en empresas con más de 50 trabajadores.
• Hasta 15 días en empresas con una plantilla inferior.
  
  

Cuando no exista representación legal de los trabajadores, deberá constituirse una comisión negociadora. Para ello, la empresa comunicará a toda la plantilla la intención de iniciar el procedimiento, otorgando un plazo de 15 días para elegir una comisión de máximo tres (3) personas, ya sean de la propia plantilla o de los sindicatos más representativos del sector.

Una vez constituida la comisión representativa, se inicia el periodo de consultas aportando una comunicación que incluirá:

• Causas del despido (económicas, técnicas, organizativas o productivas).
• Número y clasificación profesional de las personas afectadas.
• Número y clasificación profesional de la plantilla en el último año.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios para la selección de trabajadores afectados (habilidad, polivalencia, formación, antigüedad…).
• Identificación de las personas que integran la comisión negociadora.

Documentación obligatoria que debe aportarse

• Copia de la comunicación remitida a los trabajadores sobre el inicio del procedimiento.
• Memoria explicativa de las causas del despido colectivo.
• Si afecta a más de 50 trabajadores: plan de recolocación externa.
• Si la causa es económica:
  • Cuentas anuales de los últimos 2 ejercicios.
  • Cuentas provisionales firmadas por los administradores.
  • Declaración de la empresa sobre la exención de auditoría, si procede.
  • Documentación fiscal o contable de los tres últimos trimestres y de los mismos trimestres del año anterior.
• Si la causa es técnica, organizativa o productiva: informe técnico acreditativo.
• Si afecta a trabajadores de 55 años o más: compromiso de suscribir los convenios especiales con la Seguridad Social hasta los 61 años.

2. Comunicación del despido colectivo a la autoridad laboral

Simultáneamente a la comunicación a los trabajadores, se debe informar a la autoridad laboral, remitiendo:

• Copia de la comunicación previa dirigida a los trabajadores.
• Información sobre la composición de la representación de los trabajadores.
• Actas relativas a la atribución de la representación en centros sin órgano representativo.
• Identificación de la representación negociadora.
  
  

La Inspección de Trabajo emitirá un informe preceptivo sobre:

• Criterios de selección aplicados.
• Desarrollo de las consultas.
• Medidas sociales de acompañamiento.
• Cumplimiento del plan de recolocación externa.

3. Objeto del periodo de consultas en el despido colectivo

Durante el periodo de consultas se deben analizar:

• Posibilidades de evitar o reducir el número de despidos.
• Medidas para atenuar sus consecuencias (recolocación, formación, recualificación…).
• Criterios de selección de los trabajadores afectados.
  
  

Solo los representantes legales de los trabajadores tienen por ley prioridad de permanencia, salvo que se pacten otras prioridades (trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad, personas con discapacidad…).

El periodo de consultas requiere:

• Calendario de reuniones.
• Respeto a los plazos mínimos entre reuniones (salvo pacto en contrario).
• Redacción de un acta de cada reunión, firmada por todos los asistentes.
  
  

Puede finalizar:

• Con acuerdo, o
• Sin acuerdo, comunicándose a la autoridad laboral.

4. Finalización del procedimiento de despido colectivo

Finalizado el periodo de consultas:

• La empresa comunicará el resultado a la autoridad laboral.
• Enviará copia del acuerdo (si lo hay) o de la decisión final adoptada.
• Deberá remitir todas las actas del periodo de consultas.
• El plazo para esta comunicación es de 15 días desde la última reunión.

5. Notificación de los despidos individuales

Una vez finalizado el procedimiento:

• La empresa notificará individualmente los despidos mediante comunicación escrita.
• Pondrá a disposición del trabajador la indemnización legal mínima:
  20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Deberá respetar un preaviso de 15 días, salvo sustitución por salarios.
  
  

Además, entre la comunicación del inicio del periodo de consultas y los efectos del despido deben transcurrir al menos 30 días.

6. Impugnaciones del despido colectivo

La decisión empresarial puede ser impugnada:

Por la representación legal de los trabajadores

A través del procedimiento específico, lo que suspende las acciones individuales.

Por la autoridad laboral

Cuando considere que el acuerdo se alcanzó mediante:

• Fraude
• Dolo
• Coacción
• Abuso de derecho
• O que la finalidad era obtener prestaciones de desempleo de forma indebida

Por los trabajadores individualmente

Cuando:

• No se cumpla el plan de recolocación externa.
• No se adopten medidas sociales de acompañamiento.
• Exista impago o desacuerdo en la cuantía de la indemnización.
  
  

Si se pactó el pago fraccionado en el periodo de consultas, dicho pacto es válido también en el despido individual.

Conclusión

La complejidad e incidencias que pueden surgir durante la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) hacen imprescindible disponer de asesoramiento y asistencia legal especializada. En Devesa contamos con amplia experiencia en la gestión de este tipo de procedimientos y estamos a vuestra disposición para cualquier consulta.

¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con el despido colectivo:

Derecho Laboral