¿Es hoy nulo el despido de una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal?
Una pregunta muy recurrente que nos formulan nuestros clientes es si es posible despedir a una persona trabajadora que se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) o de baja médica.
La persona trabajadora en situación de incapacidad temporal: criterio tradicional
Tradicionalmente, y en contra de lo que estaba extendido en la consideración general de muchos empleadores, el despido de una persona trabajadora en dichas circunstancias no era nulo, salvo que se demostrara que concurría alguno de los siguientes supuestos:
1º) Que la persona empresaria supiera o pudiera presumir que la situación de incapacidad temporal finalizaría muy probablemente con el reconocimiento de una incapacidad permanente o discapacidad, en cuyo caso se asimilaba a la protección frente a la no discriminación de las personas con discapacidad.
2º) Que el despido obedeciera a causas de segregación.
3º) Que existiera la presión empresarial para que las personas asalariadas no cogieran la baja, o concurriera un clima indiciario de advertencias previas, como en aquellos casos en los que se ha considerado acreditada la existencia de una política empresarial dirigida a despedir a personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal (IT) o baja.
Consecuencias jurídicas para la persona trabajadora fuera de estos supuestos
Fuera de estos tres escenarios, la jurisprudencia venía manteniendo que no existía ninguna prohibición de proceder al despido de personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal y, por lo tanto, que estos despidos no podían ser declarados nulos, sino, en su caso, improcedentes.
De este modo, si la persona empleadora asumía el riesgo del coste económico de dicha declaración, podía proceder sin mayores inconvenientes a efectuar un despido de estas características.
Nueva protección de la persona trabajadora tras la Ley 15/2022
No obstante, esta situación varió sustancialmente con la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor en 2022.
Esta norma incorpora expresamente en su artículo 2.1, junto con los seis motivos de discriminación recogidos en el artículo 14 de la Constitución Española (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), otros nuevos motivos, entre los que se incluyen:
- Enfermedad o condición de salud
- Estado serológico
- Predisposición genética a sufrir patologías y trastornos
Además, el apartado tercero del mismo artículo precisa que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento, de las limitaciones objetivas para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
Nulidad del despido de la persona trabajadora en IT
Así las cosas, la aplicación de esta nueva ley implica, a mi juicio, la declaración de nulidad de pleno derecho de los despidos efectuados sobre personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal (IT) o baja, dado que se establece expresamente que serán nulas las disposiciones, actos o cláusulas que constituyan o causen discriminación por alguno de los motivos previstos en la norma.
No obstante, la ley también matiza que no se considerará discriminación la diferencia de trato derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.
Interpretación judicial y consecuencias para la persona trabajadora
Otra precisión relevante es la que establece que la interpretación del contenido de la norma y de la actuación de los poderes públicos deberá ajustarse a la jurisprudencia de los órganos jurisdiccionales internacionales, así como al resto de la legislación aplicable, teniendo en cuenta las recomendaciones y resoluciones de organismos internacionales multilaterales y regionales.
Esto es especialmente relevante porque las consecuencias de la declaración de nulidad de este tipo de despidos no son baladíes. La propia norma establece:
- La restitución de la persona trabajadora a su situación anterior.
- El abono de los salarios de tramitación correspondientes.
- La obligación de indemnizar, al presumirse la existencia de daño moral en toda conducta discriminatoria.
Obligaciones de la persona empleadora
Por todo ello, para evitar el riesgo de que el despido de una persona trabajadora sea declarado nulo por aplicación de esta reciente norma legal, la persona empleadora deberá justificar razonablemente la decisión extintiva aplicando criterios objetivos, ya que será difícil que una situación de enfermedad o baja no quede subsumida en alguno de los conceptos protegidos.
Además, resulta especialmente relevante que, tal y como está redactada la norma, el desconocimiento empresarial de la situación de enfermedad, condición de salud o predisposición genética no impediría la declaración de nulidad del despido.
Protección ampliada de la persona trabajadora
Por lo tanto, incluso aunque la persona trabajadora no se encontrara en situación de incapacidad temporal (IT) o baja, podría igualmente solicitar la nulidad del despido alegando la concurrencia de causas de discriminación vinculadas a su estado de salud.Conclusión: impacto práctico para la persona trabajadora y la empresa
En conclusión, las empresas van a encontrarse con importantes dificultades para extinguir el contrato de personas trabajadoras enfermas o en situación de baja por incapacidad temporal (IT), si bien esta nueva norma no afectará a los procedimientos ya en curso.
En cualquier caso, será necesario esperar a los pronunciamientos judiciales que interpreten y apliquen esta normativa para determinar si nos encontramos ante una prohibición efectiva del despido de la persona trabajadora en IT o si se introducirán matizaciones y precisiones que delimiten los supuestos de mayor protección.
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