Diez claves sobre las vacaciones
Con la llegada del verano, muchas empresas comienzan a organizar los turnos de descanso de sus plantillas y surgen dudas frecuentes sobre las vacaciones: cómo deben fijarse, si pueden compensarse económicamente, qué ocurre si coinciden con una incapacidad temporal o cómo deben abonarse cuando finaliza la relación laboral.
Por ello, resulta conveniente recordar algunas claves prácticas sobre las vacaciones en el ámbito laboral, tanto desde la perspectiva de la empresa como de la persona trabajadora.
Cómo se fijan las vacaciones entre empresa y persona trabajadora
El periodo de disfrute debe acordarse de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.
Dicho periodo se fijará conforme a la planificación establecida en el convenio colectivo de aplicación. En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá acudir a la jurisdicción social para que sea un juez quien decida sobre las fechas de disfrute.
Las vacaciones no pueden compensarse económicamente con carácter general
Las vacaciones deben disfrutarse. Como regla general, no pueden sustituirse por una compensación económica.
No obstante, existe una excepción: si la persona trabajadora no ha podido disfrutar del descanso anual por una causa no imputable a ella misma, sí será posible el abono correspondiente a los días devengados y no disfrutados.
Días pendientes y finiquito al finalizar la relación laboral
Cuando se extingue la relación laboral, ya sea por despido, baja voluntaria o cualquier otra causa, los días devengados y no disfrutados deben incluirse en el finiquito.
En estos casos, al no ser ya posible su disfrute efectivo, la empresa debe compensar económicamente esos días pendientes.
La retribución habitual durante el periodo de descanso
Durante el periodo de descanso, la persona trabajadora mantiene su retribución habitual.
Esto significa que no puede ver disminuido su salario durante ese tiempo. Debe percibir las cantidades salariales que recibe normalmente durante el año, si bien no se incluirán aquellos complementos salariales que no venga percibiendo en los seis meses anteriores o que no tengan carácter habitual.
Duración mínima de las vacaciones
El mínimo legal establecido es de treinta días naturales al año.
No obstante, el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo pueden mejorar esta duración y reconocer un mayor número de días. Asimismo, pueden establecer que el descanso se disfrute en días laborables y no en días naturales. En ese caso, no podrán computarse los días no laborables.
Plazo de disfrute dentro del año natural y posibles excepciones
Como regla general, los días generados durante un año deben disfrutarse dentro de ese mismo año natural, es decir, hasta el 31 de diciembre.
Sin embargo, pueden existir excepciones. Si el periodo de descanso coincide con una situación de incapacidad temporal, deberá disfrutarse dentro de los dieciocho meses siguientes al final del año en que se haya originado.
Asimismo, si la coincidencia se produce por causa de maternidad, el disfrute no queda sometido a ese límite temporal.
También es posible pactar que los días devengados durante un año puedan disfrutarse con posterioridad, siendo habitual fijar una fecha límite concreta, como el 31 de enero del año siguiente.
Qué ocurre si el descanso coincide con una incapacidad temporal
No puede considerarse que una persona trabajadora disfruta de días de descanso mientras se encuentra en situación de incapacidad temporal.
Si la baja médica se produce antes de comenzar el periodo previsto, o si comienza durante su disfrute, esos días no se pierden. La persona trabajadora conserva el derecho a disfrutarlos una vez finalice la situación de incapacidad temporal, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses desde el final del año en que se originaron.
Devengo durante la incapacidad temporal, ERTE y excedencia
Durante una situación de incapacidad temporal se siguen devengando vacaciones hasta los 545 días, momento en el que la empresa puede dejar de cotizar por la persona trabajadora.
Sin embargo, no se generan durante una suspensión del contrato de trabajo por encontrarse la persona trabajadora afectada por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo ni durante una excedencia.
Las sanciones laborales no pueden limitar el derecho al descanso
Una sanción impuesta a una persona trabajadora no puede afectar al número de días de descanso que le correspondan.
Por tanto, no puede imponerse una sanción laboral que implique una reducción de esos días ni que vulnere, de cualquier otra forma, el derecho al descanso de la persona trabajadora.
Consecuencias para la empresa en caso de incumplimiento
El incumplimiento de la normativa aplicable en esta materia puede suponer sanciones para la empresa.
La multa puede oscilar entre 751 euros y 7.500 euros. No obstante, si el incumplimiento data de fecha anterior al 1 de octubre de 2021, la sanción aplicable sería de entre 626 euros y 6.250 euros.
En definitiva, una correcta planificación y gestión de las vacaciones resulta esencial para evitar conflictos laborales, reclamaciones judiciales y posibles sanciones administrativas.
FAQ sobre las vacaciones laborales
¿Cuántos días de vacaciones corresponden al año?
El mínimo legal es de 30 días naturales al año, aunque el convenio colectivo aplicable o el contrato de trabajo pueden mejorar esta duración. También pueden establecer que se disfruten en días laborables en lugar de días naturales.
¿Quién decide cuándo se disfrutan las vacaciones?
El periodo de disfrute debe fijarse de mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, conforme a lo previsto en el convenio colectivo. Si no hay acuerdo, se puede acudir a la jurisdicción social para que sea un juez quien determine las fechas.
¿Puede la empresa pagar las vacaciones en lugar de concederlas?
Como regla general, no. Las vacaciones deben disfrutarse y no pueden sustituirse por dinero. Solo cabe compensación económica cuando la persona trabajadora no ha podido disfrutarlas por una causa no imputable a ella o cuando finaliza la relación laboral y existen días pendientes.
¿Qué ocurre con las vacaciones no disfrutadas al finalizar la relación laboral?
Cuando se extingue el contrato, ya sea por despido, baja voluntaria u otra causa, los días devengados y no disfrutados deben abonarse en el finiquito.
¿Se cobra lo mismo durante las vacaciones?
Sí. Durante el periodo vacacional, la persona trabajadora debe percibir su retribución habitual, sin que pueda ver reducido su salario por estar disfrutando de su descanso anual.
¿Las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural?
Por regla general, sí. Deben disfrutarse antes del 31 de diciembre del año en que se generan, salvo pacto en contrario o excepciones legales, como la coincidencia con una situación de incapacidad temporal.
¿Qué pasa si una persona trabajadora está de baja durante sus vacaciones?
Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal, esos días no se consideran disfrutados. La persona trabajadora podrá disfrutarlos cuando finalice la baja, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se generaron.
¿Se generan vacaciones durante una incapacidad temporal?
Sí. Durante una situación de incapacidad temporal se siguen devengando vacaciones hasta los 545 días, momento en el que la empresa puede dejar de cotizar por la persona trabajadora.
¿Se generan vacaciones durante un ERTE o una excedencia?
No. Durante una suspensión del contrato por ERTE o durante una excedencia, no se generan días de vacaciones.
¿Puede una sanción laboral reducir los días de vacaciones?
No. Una sanción laboral no puede reducir el número de días de descanso que correspondan a la persona trabajadora ni vulnerar su derecho al descanso.
¿Qué sanciones puede recibir una empresa por incumplir la normativa sobre vacaciones?
El incumplimiento de la normativa puede conllevar sanciones económicas para la empresa de entre 751 euros y 7.500 euros. Si el incumplimiento es anterior al 1 de octubre de 2021, la sanción aplicable sería de entre 626 euros y 6.250 euros.
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