¿Qué medidas laborales puedo adoptar para hacer frente al incremento de los costes de la energía y las materias primas?

La evolución de los costes energéticos, de las materias primas y de determinados suministros continúa teniendo un impacto directo en la organización productiva y laboral de muchas empresas.

Aunque el escenario económico actual no responde a una única causa, los últimos indicadores muestran que la presión sobre los costes sigue siendo relevante. En mayo de 2026, el IPC anual se situó en el 3,2 % y la inflación subyacente alcanzó el 3,0 %. Además, en abril de 2026, el Índice de Precios Industriales registró una variación anual del 8,3 %, impulsada especialmente por la energía.

A este contexto se añade la volatilidad de las materias primas, condicionada por factores como las tensiones geopolíticas, los riesgos climáticos, la evolución de la demanda global, la disponibilidad de suministros y la transición energética.

Cuando estos incrementos afectan a la rentabilidad, a la organización de la producción o a la necesidad real de plantilla, el ordenamiento jurídico laboral ofrece distintas herramientas que permiten adaptar la estructura de personal a la situación concreta de la empresa.

Por este motivo, resulta conveniente valorar qué medidas laborales pueden adoptarse para reducir o reorganizar costes, ajustar la actividad productiva y preservar la viabilidad empresarial, siempre con una adecuada planificación y con el necesario asesoramiento jurídico.

Medidas laborales de suspensión de contratos y reducción de jornada

Conforme a lo expresamente establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que es evidente que este incremento en los costes de producción debe considerarse una causa económica, técnica, organizativa o productiva de carácter temporal, la empresa puede valorar la suspensión de contratos y/o la reducción de la jornada laboral ordinaria.

En concreto, puede apreciarse:

• Causa económica, cuando exista una situación de pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas.
• Causa técnica, cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causa organizativa, cuando existan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causa productiva, cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Son los conocidos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y, en función de las circunstancias particulares de cada empresa, se pueden enfocar principalmente en causas económicas, cuando el incremento de los costes de producción provoca la previsión de pérdidas o hace que se estén incurriendo en ellas; u organizativas, cuando se hace recomendable modificar el sistema de producción para optimizar los recursos disponibles, por ejemplo, reduciendo el número de días durante los que las máquinas se encuentran en funcionamiento para producir cierto ahorro en el coste energético.

La aplicación de esta medida requiere seguir el procedimiento reglamentariamente establecido, que se resume en los siguientes pasos:

• Comunicación inicial de la intención de llevar a cabo el procedimiento por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras o, en caso de inexistencia, a todas ellas.
• Designación de las personas que integrarán la comisión negociadora en representación de la parte social, ya sea la representación legal de las personas trabajadoras, una comisión específica elegida por la propia plantilla o los sindicatos.
• Iniciación del procedimiento con la entrega de la documentación requerida y su comunicación a la autoridad laboral.
• Realización de un periodo de consultas.
• Comunicación de la decisión a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral.

Medidas laborales de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Otra de las opciones que se podría contemplar es la modificación sustancial de las condiciones laborales, en virtud de lo expresamente dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta vía permite modificar la jornada de trabajo, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, así como las funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Estas modificaciones podrán llevarse a cabo por la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que aconsejen y justifiquen su adopción para asegurar la viabilidad de la actividad y el mantenimiento de los puestos de trabajo.

La modificación puede tener carácter individual o colectivo, en función de si afecta a:

• Más de diez personas trabajadoras en empresas de menos de cien.
• El 10 % de la plantilla en empresas de entre ciento una y trescientas personas trabajadoras.
• Más de treinta personas trabajadoras en empresas de más de trescientas.

Si la modificación no tiene carácter colectivo, basta con una comunicación escrita a las personas trabajadoras afectadas, indicando las causas que la justifican y las nuevas condiciones aplicables, con una antelación de quince días.

Si la modificación tiene carácter colectivo, debe seguirse un procedimiento similar al establecido para los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Medidas laborales mediante pactos con las personas trabajadoras

Otra opción consistiría en alcanzar pactos con las personas trabajadoras para la novación de los contratos de trabajo.

Esta medida permitiría, por ejemplo, transformar los contratos de trabajo de las personas fijas ordinarias en la modalidad de fijas discontinuas, de forma que, cuando no existiera un nivel de producción suficiente para procurar una ocupación efectiva a dichas personas trabajadoras, estas podrían ser desvinculadas temporalmente de la empresa, pasando a una situación asimilada al desempleo, pero sin necesidad de tramitar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Esta medida puede ser relevante en aquellos supuestos en los que se pueda argumentar que la actividad productiva tiene naturaleza estacional o de temporada, o incluso en supuestos de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos.

Para las personas trabajadoras, las consecuencias serían las mismas que si se tramitara por parte de la empresa un ERTE. Incluso podrían tener cierta ventaja, puesto que durante la aplicación de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo pueden ser llamadas para reincorporarse al trabajo en cualquier momento, mientras que, en situación de desvinculación como fijas discontinuas, tienen que ser preavisadas con antelación e incluso pueden tener derecho a no incorporarse sin necesidad de causar baja voluntaria en determinadas circunstancias.

Para la empresa, esta alternativa supone un ahorro significativo, no solo por resultar innecesaria la realización de los trámites formales para la aprobación del ERTE, con el coste económico que puedan suponer los asesores externos contratados y el tiempo destinado a la preparación de la documentación correspondiente y a la celebración de las preceptivas reuniones del periodo de consultas, sino también por la flexibilidad en la determinación de la plantilla necesaria en cada momento para atender la actividad productiva existente.

Además, durante los periodos de tiempo en que las personas trabajadoras se encuentran desvinculadas y en periodo de inactividad, no existe obligación de abonar las cuotas de cotización correspondientes a la Seguridad Social.

Otras medidas laborales para reajustar la plantilla

No obstante, es cierto que las anteriores medidas laborales son las más drásticas. Podría ser posible que no fuera necesario acudir a ellas si pudiera realizarse una reestructuración adecuada de la plantilla, llevando a cabo otras medidas individuales y particulares que permitieran un mejor reajuste para solventar esta situación.

Para ello, las empresas disponen de mecanismos como la distribución irregular de la jornada de trabajo en un porcentaje del 10 % de la jornada anual, la movilidad funcional en los términos permitidos por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, o la valoración de otras medidas laborales que pueden ser analizadas con carácter previo a la adopción de decisiones más contundentes.

Estas alternativas deben determinarse en la planificación de una estrategia laboral efectuada por el departamento de recursos humanos, con el asesoramiento jurídico y legal necesario para que dicha estrategia no contenga actuaciones contrarias a Derecho que pudieran perjudicar los intereses de la empresa.

La importancia de adoptar medidas laborales con agilidad

Desde el departamento laboral de nuestro despacho, ya hemos iniciado la adopción de todas las medidas laborales antes referidas, en función de las circunstancias y necesidades de los clientes que nos han contactado para que les aconsejemos cuál es la opción más conveniente en cada caso.

Lo que tenemos claro es que es importante ser ágil en la adopción de estas medidas laborales de reducción de costes de personal, puesto que una prolongación en el tiempo de esta situación de incremento de costes de producción, vinculada a las materias primas y a la energía, sin la adopción de medidas laborales correctoras que permitan paliar, en la medida de lo posible, las consecuencias negativas de esta circunstancia, puede poner en riesgo la viabilidad de la empresa.

En último término, esta falta de actuación podría suponer la extinción de la totalidad de los contratos de trabajo suscritos con las personas trabajadoras de la plantilla.

FAQ sobre medidas laborales ante el incremento de costes empresariales

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