¿Qué empresas están obligadas a tener y registrar un Plan de Igualdad?

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, desarrolla reglamentariamente los planes de igualdad y todo lo relacionado con estos.

Una de las principales cuestiones que plantea esta normativa es determinar cuáles son las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, cómo debe elaborarse, cuál debe ser su contenido y cuándo resulta obligatorio registrarlo.

Empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad

En cuanto a los aspectos más importantes que recoge este Real Decreto, debemos destacar:

Será obligatorio diseñar un Plan de Igualdad para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, y opcional para el resto, salvo que la obligación de elaborarlo venga establecida por el convenio colectivo aplicable o sea acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador.

Por tanto, para identificar correctamente a las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, el primer paso es determinar cómo debe computarse el número de personas trabajadoras.

Ahora bien, ¿cómo debo contar el número de personas trabajadoras para saber si mi empresa está obligada? Para ello, se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa, no por centro de trabajo, además de contar cada persona independientemente del tipo de contrato que tenga o del número de horas que realice.

También deberán tenerse en cuenta los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En estos casos, cada cien días trabajados o fracción computará como una persona trabajadora más.

El cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Desde el mismo momento en que, realizando el cálculo de la manera descrita, se llegue a 50 personas trabajadoras, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar dicho plan. Esta obligación se mantendrá, aunque se reduzca el número, una vez constituida la comisión negociadora, hasta que se llegue al final del periodo de vigencia o, como máximo, hasta pasados cuatro años.

Por tanto, para determinar cuáles son las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, resulta fundamental realizar correctamente el cómputo de la plantilla.

Negociación del Plan de Igualdad en las empresas obligadas

Una vez identificadas las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, debe iniciarse el correspondiente procedimiento de negociación. Estos planes deben ser fruto de la negociación entre la representación de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.

Por ello, el procedimiento de negociación, tanto para el diseño de estos como para los diagnósticos previos, se inicia con la constitución de la comisión negociadora dentro del plazo de tres meses desde que nace la obligación.

Por parte de las personas trabajadoras, como regla general, la formarán el comité de empresa, la delegación de personal, en su caso, o las secciones sindicales, si las hubiera, que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité.

En caso de no contar con representación legal de las personas trabajadoras, por parte de estas acudirán los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo aplicable. La comisión sindical quedará válidamente integrada por aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo previsto legalmente.

No obstante, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha admitido que, de manera excepcional, cuando resulte imposible constituir la comisión negociadora por causas ajenas a la voluntad de la empresa, como puede ocurrir ante una prolongada incomparecencia de los sindicatos legitimados después de haber sido debidamente convocados, pueda elaborarse un Plan de Igualdad sin dicha interlocución, siempre que concurran las circunstancias excepcionales exigidas por la jurisprudencia.

Esta posibilidad no altera la regla general, que continúa siendo la negociación del plan con los sujetos legalmente legitimados.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado y aprobado su Plan de Igualdad y haber presentado la solicitud de registro dentro del plazo máximo de un año desde el día siguiente a aquel en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Diagnóstico previo para elaborar el Plan de Igualdad

Para las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad, el diagnóstico previo constituye una parte esencial del proceso de elaboración.

Previamente al diseño del Plan de Igualdad, se llevará a cabo un diagnóstico de situación de la empresa que permita obtener la información con la que desarrollar dicho plan, determinar la prioridad en su aplicación y establecer los criterios para evaluar su cumplimiento. Este diagnóstico se incluirá en el informe que forme parte del plan.

El diagnóstico deberá valorar aspectos tanto cualitativos como cuantitativos de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes, o que puedan existir, en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en todos los puestos, niveles jerárquicos y centros de trabajo.

Deberá incluir datos desagregados por sexo, así como información relativa a la valoración y retribución, y analizar los distintos procesos de selección, contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional y condiciones de trabajo, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, la infrarrepresentación femenina y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Contenido mínimo del Plan de Igualdad

Se establece cuál debe ser la estructura y el contenido mínimo de los planes de igualdad:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de medios y recursos necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión.

Vigencia del Plan de Igualdad

La vigencia o duración de los planes de igualdad será la acordada entre las partes, con un límite máximo de cuatro años.

Aparte de la revisión correspondiente con el agotamiento de los plazos, o en cualquier momento que se decida, será obligatoria cuando concurran algunas circunstancias como:

• Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
• Como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Ante cualquier incidencia que conlleve una modificación sustancial de factores que afecten al mismo.
• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del Plan de Igualdad de esta a los requisitos legales o reglamentarios.

Seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad

El seguimiento y evaluación del plan lo llevará a cabo una comisión u órgano específico, que actuará de forma periódica conforme al calendario de actuaciones o al reglamento del propio órgano.

Como mínimo, deberá llevarse a cabo una evaluación intermedia y otra final.

Registro del Plan de Igualdad en las empresas obligadas

Las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad deben tener presente que la obligación no termina con su elaboración y aprobación, ya que el plan también debe ser objeto de registro.

El registro de los planes de igualdad es obligatorio y deberá realizarse en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, siendo este de acceso público.

La obligación de inscripción afecta a todos los planes de igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Es voluntario, en cambio, el depósito de las medidas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres y el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.

Además, debe tenerse en cuenta que, para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, contar con el Plan de Igualdad e inscribirlo en el registro laboral correspondiente tiene relevancia también a efectos de contratación con el sector público, al constituir su incumplimiento una de las prohibiciones de contratar previstas en la Ley de Contratos del Sector Público.

Por tanto, las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad deben prestar atención no solo a su negociación y elaboración, sino también al cumplimiento de la obligación de registro.

El Real Decreto 901/2020 entró en vigor el 14 de enero de 2021. Los planes de igualdad vigentes en aquel momento tuvieron que adaptarse a sus previsiones conforme al régimen transitorio previsto en la propia norma.

FAQ sobre las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad

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