Permiso de lactancia: ¿cómo debe gestionarlo la empresa, qué implicaciones tiene y cómo se calcula?
El permiso para el cuidado del lactante tiene una serie de importantes implicaciones y es objeto de numerosos conflictos. Si la empresa sabe gestionarlo adecuadamente, contribuirá a reforzar el buen clima laboral sin afectar a su organización y podrá prevenir consecuencias evitables, como la condena al abono de una indemnización o un posible daño reputacional.
¿En qué consiste el permiso de lactancia?
Es un permiso retribuido regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que, en los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Asimismo, la norma establece que quien ejerza este derecho podrá, por su voluntad, sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Si bien, antes de la modificación de la norma, el disfrute acumulado exigía que así lo permitiera el Convenio Colectivo aplicable o que se alcanzara un acuerdo con la empresa, esto ya no es así. Actualmente, es potestad exclusiva de la persona trabajadora.
¿Quién tiene derecho al permiso de lactancia?
Ambos progenitores, sin que el derecho pueda transferirse de uno a otro.
Ahora bien, si las dos personas trabajan para la misma empresa, cabe limitar o reorganizar el disfrute simultáneo únicamente mediante escrito motivado en causas objetivas. Todo ello, por supuesto, garantizando un plan alternativo que asegure el disfrute del derecho y siga respetando y protegiendo las necesidades de conciliación por las que este fue impulsado.
¿Cómo se debe solicitar el permiso de lactancia?
El Estatuto de los Trabajadores establece, salvo fuerza mayor, un plazo de preaviso de quince días respecto de la fecha de inicio, debiendo precisarse tanto la fecha de inicio como la de finalización del permiso, ya se opte por la acumulación por días o por la reducción de jornada.
No obstante, en ocasiones, el Convenio Colectivo aplicable establece un plazo de preaviso diferente, ante lo cual habrá que estar a lo dispuesto en la norma convencional.
¿Cómo se calcula el permiso de lactancia acumulado en jornadas completas?
El Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho a solicitar su disfrute en jornadas completas, pero su cómputo suele ser muy conflictivo.
Salvo que el Convenio Colectivo establezca una norma más favorable para la persona trabajadora, el cálculo parte del número de días de trabajo que quedan desde la reincorporación efectiva hasta que el lactante cumple nueve meses.
Se obtiene una hora por cada uno de esos días laborables y el total se convierte en jornadas completas atendiendo a las horas de trabajo de la persona concreta.
Por ejemplo, si a la fecha de reincorporación quedan sesenta y cuatro días laborales hasta que el lactante cumpla nueve meses de edad, obtendremos sesenta y cuatro horas de permiso, lo cual equivaldrá a ocho días laborales para una persona trabajadora con jornadas diarias de ocho horas, pero a dieciséis días laborales para una persona con una jornada diaria de cuatro horas.
Esto genera dudas, en numerosas ocasiones, por el hecho de que las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial puedan tener derecho a muchos más días de permiso, conforme al cálculo utilizado y a la interpretación de los tribunales al respecto, que las personas trabajadoras que, en las mismas situaciones, tienen un contrato a jornada completa.
Asimismo, cabe recalcar que la jurisprudencia ya ha aclarado que para este cálculo se consideran días u horas laborales, no naturales.
Por supuesto, todo ello salvo mejor condición recogida en el Convenio Colectivo aplicable, por lo que hay que estar muy atentos a su regulación y a sus posibles actualizaciones.
Otras implicaciones del permiso de lactancia para la empresa
1. Protección ante el despido
La solicitud del permiso de lactancia, o encontrarse disfrutando del mismo, conlleva una protección reforzada frente al despido.
Esto significa que la empresa podrá extinguir la relación laboral, pero, en estos supuestos, el despido será nulo si no se acredita su procedencia por motivos ajenos al ejercicio de este derecho.
Por tanto, resulta especialmente importante que la empresa pueda justificar adecuadamente las causas de cualquier decisión extintiva que afecte a una persona trabajadora que haya solicitado o esté disfrutando del permiso.
2. No debe confundirse el permiso de lactancia con el riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses
Esta cuestión genera numerosas dudas, pero no se trata de la misma figura.
Mientras que el permiso de lactancia puede ser disfrutado por ambos progenitores, independientemente del tipo de lactancia, y responde a una necesidad de conciliación, el riesgo durante la lactancia natural es una medida preventiva para la trabajadora que amamanta cuando su puesto de trabajo puede afectar a su salud o a la del lactante.
La amplia experiencia de Devesa asesorando a empresas en materia de relaciones laborales y gestión del personal, entre otros aspectos, así como respecto de los numerosos permisos que reconoce la normativa laboral, nos ha permitido conocer una gran variedad de situaciones y orientar de la mejor manera posible a las empresas en la definición y aplicación de su política de Recursos Humanos.
FAQ sobre el permiso de lactancia
¿Qué es el permiso de lactancia?
El permiso de lactancia es un permiso retribuido regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores. Permite a la persona trabajadora ausentarse una hora al día, dividirla en dos fracciones, reducir su jornada en media hora o acumular el permiso en jornadas completas para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses.
¿Quién puede disfrutar del permiso de lactancia?
El derecho corresponde a ambos progenitores y no puede transferirse de uno a otro. Si ambos trabajan en la misma empresa, esta puede limitar o reorganizar el disfrute simultáneo por razones objetivas debidamente motivadas, ofreciendo una alternativa que permita ejercer el derecho.
¿Puede la empresa negar la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas?
Con carácter general, no. Actualmente, la decisión de acumular el permiso de lactancia en jornadas completas corresponde a la persona trabajadora, sin que sea necesario que lo permita el convenio colectivo o exista acuerdo con la empresa.
¿Con cuánto tiempo debe solicitarse el permiso de lactancia?
Salvo fuerza mayor, la persona trabajadora debe comunicarlo con una antelación de quince días, indicando las fechas de inicio y finalización. No obstante, el convenio colectivo puede establecer un plazo diferente.
¿Cómo se calcula el permiso de lactancia acumulado?
Salvo que el convenio colectivo contemple una regulación más favorable, se calcula tomando como referencia los días laborables que quedan desde la reincorporación hasta que el lactante cumple nueve meses. Se genera una hora por cada día laborable y el total se transforma en jornadas completas según la duración diaria de la jornada de la persona trabajadora.
¿Las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen menos permiso de lactancia?
No necesariamente. Al convertir las horas acumuladas en jornadas completas atendiendo a la jornada diaria de cada persona, una persona trabajadora a tiempo parcial puede obtener más días completos de permiso que otra que trabaje a jornada completa.
¿Se cuentan días naturales o días laborables para calcular el permiso de lactancia?
Para el cálculo del permiso acumulado se tienen en cuenta días u horas laborales, no días naturales, salvo que el convenio colectivo establezca una condición más favorable.
¿Existe protección frente al despido durante el permiso de lactancia?
Sí. La solicitud o disfrute del permiso de lactancia conlleva una protección reforzada frente al despido. Este podrá declararse nulo si la empresa no acredita su procedencia por motivos ajenos al ejercicio de este derecho.
¿Es lo mismo el permiso de lactancia que el riesgo durante la lactancia natural?
No. El permiso de lactancia es una medida de conciliación que pueden disfrutar ambos progenitores. El riesgo durante la lactancia natural, en cambio, es una medida preventiva destinada a proteger a la trabajadora que amamanta cuando las condiciones de su puesto pueden afectar a su salud o a la del lactante.
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