¿Cuándo se puede proceder a un despido objetivo?

La mayoría de los empresarios identifican el despido objetivo con una situación económica negativa, entendiendo que solo se puede acceder a esta figura de extinción de la relación laboral cuando la empresa tiene pérdidas económicas.

Sin embargo, aunque es cierto que este es uno de los supuestos más habituales por los que se tramitan este tipo de extinciones contractuales, en muchas ocasiones nuestros clientes se sorprenden cuando les explicamos que el despido objetivo puede producirse por distintas causas no imputables a un incumplimiento culpable del trabajador, en los supuestos recogidos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Las consecuencias respecto de la cuantía indemnizatoria que perciben los trabajadores afectados son también relevantes, ya que la indemnización legalmente prevista es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades y, por tanto, inferior a la que corresponde en los casos de despido improcedente.

En este post nos gustaría hacer un pequeño resumen de dichos supuestos, pues de su correcta interpretación y aplicación al caso concreto dependerá la calificación final de el despido objetivo y la consecuente indemnización que tendrá derecho a percibir el trabajador.

No podemos obviar que, cuanto más concreta sea la definición de la causa y más demostrable resulte su concurrencia, menor será el riesgo de litigiosidad. En todo caso, la evolución legislativa y jurisprudencial de los últimos años ha introducido importantes novedades que las empresas deben tener especialmente en cuenta antes de adoptar una decisión extintiva.

¿Cuáles son las causas que justifican el despido objetivo?

Actualmente, los principales supuestos que pueden justificar el despido objetivo, contemplados en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes:

• Ineptitud sobrevenida del trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• En determinados casos, la insuficiencia de consignación presupuestaria respecto de contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de determinados planes y programas públicos.

Debe advertirse que las faltas de asistencia al trabajo o absentismo, que anteriormente constituían una causa específica de despido objetivo conforme al artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, dejaron de constituir una causa legal de despido objetivo en 2020, tras la derogación de dicho precepto.

El despido objetivo por ineptitud sobrevenida del trabajador

La ineptitud sobrevenida del trabajador consiste en la inhabilidad o carencia de las facultades profesionales necesarias para desarrollar adecuadamente las funciones propias de su puesto de trabajo, que puede venir determinada, entre otras circunstancias, por una falta de capacidad o por la pérdida de las aptitudes necesarias para desempeñar el trabajo.

Un requisito esencial para la correcta aplicación de este supuesto de despido objetivo es que la ineptitud sea posterior a la colocación efectiva del trabajador en la empresa o que, al menos, sea conocida posteriormente por el empresario. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no puede alegarse después de su superación.

Especial cautela requiere esta causa cuando la situación de ineptitud está relacionada con la salud o con una discapacidad del trabajador.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las circunstancias protegidas frente a la discriminación y extiende esta protección al ámbito laboral y, específicamente, al despido.

Esto no significa que cualquier extinción contractual de un trabajador que padezca una enfermedad deba considerarse automáticamente nula, pero sí obliga a analizar con especial cuidado si la decisión empresarial responde verdaderamente a una causa objetiva y suficientemente acreditada y no a una circunstancia discriminatoria relacionada con su estado de salud.

Además, la jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo ha reforzado la importancia de analizar las posibilidades de adaptación o recolocación del trabajador antes de proceder al despido cuando la pérdida de aptitud está relacionada con su estado de salud.

Asimismo, desde la entrada en vigor de la Ley 2/2025, de 29 de abril, la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad ya no determina automáticamente la extinción de la relación laboral. En estos casos, deben valorarse previamente los ajustes razonables del puesto de trabajo o la existencia de un puesto vacante y disponible compatible con la situación de la persona trabajadora, en los términos previstos actualmente en el artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores.

Por ello, antes de adoptar una decisión extintiva vinculada a una pérdida de capacidad, resulta especialmente importante analizar las circunstancias concretas del trabajador y las posibilidades reales de adaptación o recolocación.

Esta causa de el despido objetivo es frecuentemente impugnada por los trabajadores ante los juzgados, precisamente porque la empresa debe acreditar de manera suficiente la imposibilidad del trabajador para desarrollar las funciones propias de su puesto y, cuando proceda, haber valorado adecuadamente las posibilidades de adaptación o recolocación.

También es interesante destacar que este tipo de procedimientos, debido a las circunstancias concretas de cada supuesto, pueden plantear especiales dificultades a la hora de acceder a los correspondientes recursos en la jurisdicción laboral, particularmente al recurso de casación para la unificación de doctrina, dada la necesidad de acreditar la contradicción entre supuestos sustancialmente iguales.

El despido objetivo por falta de adaptación a las modificaciones técnicas

Esta causa de despido objetivo requiere que la modificación técnica sea razonable y que afecte al puesto de trabajo del trabajador cuya extinción contractual se pretende.

No basta, sin embargo, con introducir un cambio técnico y constatar inmediatamente que el trabajador no consigue adaptarse.

El artículo 52.b) del Estatuto de los Trabajadores establece que, previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar su adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a dicha formación tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, y durante ese periodo el empresario deberá abonar al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.

Además, la extinción no podrá acordarse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación técnica o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

El objetivo es proporcionar al trabajador una oportunidad real para adquirir la capacitación, destreza y nivel de rendimiento adecuados tras la introducción de los cambios técnicos.

Este supuesto de el despido objetivo es tradicionalmente uno de los menos utilizados por las empresas y, en consecuencia, presenta una litigiosidad judicial inferior a la correspondiente a las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Esta es una de las causas más controvertidas y utilizadas dentro de el despido objetivo, dada la amplitud de supuestos que contempla.

Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Se considera que concurren causas técnicas cuando se producen cambios, entre otros ámbitos, en los medios o instrumentos de producción.

Las causas organizativas son aquellas que comportan cambios, entre otros ámbitos, en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Por último, se entiende que concurren causas productivas cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cuando estas circunstancias concurran y la extinción afecte a un número de trabajadores inferior a los umbrales establecidos para el despido colectivo en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, podrá recurrirse al despido objetivo previsto en el artículo 52.c).

En estos casos, la justificación de el despido objetivo requiere que el empresario pueda superar distintas fases, que pueden resumirse en:

1.º Acreditar la concurrencia de la causa objetiva alegada.

2.º Determinar de qué modo las situaciones descritas inciden en el contrato o contratos de trabajo que se pretenden extinguir.

3.º Acreditar una conexión razonable y suficiente entre la causa acreditada y la medida extintiva adoptada.

Por tanto, no basta con acreditar de forma genérica la existencia de una determinada situación económica, técnica, organizativa o productiva. Resulta necesario justificar también la relación existente entre dicha circunstancia y la concreta amortización del puesto de trabajo.

El absentismo laboral ya no permite el despido objetivo

Históricamente, el absentismo laboral constituía otro de los supuestos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores para recurrir a el despido objetivo.

El antiguo artículo 52.d) permitía extinguir el contrato de trabajadores que hubieran faltado al trabajo, incluso de modo justificado pero intermitente, cuando se alcanzaban determinados porcentajes de ausencia.

En concreto, la normativa permitía computar determinadas ausencias cuando alcanzaban el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcanzara el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, con las exclusiones legalmente previstas.

Este régimen fue objeto de especial controversia después de que el Tribunal Constitucional, en su Sentencia 118/2019, de 16 de octubre, avalara la constitucionalidad del entonces vigente artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, posteriormente se produjo una modificación legislativa sustancial.

El Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, derogó el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo y esta derogación quedó posteriormente consolidada mediante la Ley 1/2020, de 15 de julio.

Por tanto, actualmente las faltas de asistencia al trabajo, aun cuando sean reiteradas o intermitentes, ya no constituyen por sí mismas la causa de despido objetivo que anteriormente regulaba el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Esto debe distinguirse de otros posibles incumplimientos laborales relacionados con ausencias injustificadas, que, cuando concurran los requisitos legalmente exigibles, pueden ser analizados desde la perspectiva del régimen disciplinario y no mediante el antiguo despido objetivo por absentismo.

¿Qué requisitos formales exige el despido objetivo?

Además de la existencia y acreditación de una causa objetiva, la empresa debe respetar los requisitos formales establecidos en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores para que el despido objetivo se tramite correctamente.

Con carácter general, deberán cumplirse, entre otros, los siguientes requisitos: entregar al trabajador una comunicación escrita expresando suficientemente la causa de la extinción; poner a su disposición simultáneamente la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, sin perjuicio de las excepciones legalmente previstas; conceder un plazo de preaviso de 15 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato; durante el periodo de preaviso, el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.

El cumplimiento de estos requisitos resulta especialmente relevante, ya que una correcta acreditación de la causa no exime a la empresa de respetar las exigencias formales previstas legalmente.

¿Por qué es importante analizar correctamente el despido objetivo?

Históricamente, las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas han concentrado la mayor parte de los litigios relacionados con el despido objetivo, muy por encima de supuestos como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas.

Los datos manejados en análisis correspondientes a periodos anteriores situaban aproximadamente en el 94,65 % los procedimientos relacionados con causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, frente al 3,50 % correspondiente a la ineptitud sobrevenida, el 1,65 % al entonces vigente despido por faltas de asistencia y el 0,20 % relativo a la falta de adaptación a modificaciones técnicas.

Estas cifras deben interpretarse actualmente como datos históricos, ya que el régimen jurídico ha evolucionado y, especialmente, el despido objetivo por faltas de asistencia fue derogado en 2020.

Para finalizar, entendemos que es importante resaltar la necesidad de conocer bien la aplicación de las diferentes causas de el despido objetivo, pues la procedencia de la decisión empresarial dependerá tanto de la existencia de una causa legal suficientemente acreditada como de su correcta aplicación al caso concreto y del cumplimiento de los correspondientes requisitos formales.

Además, la evolución legislativa y jurisprudencial de los últimos años ha incrementado la importancia de analizar, especialmente en aquellos supuestos vinculados a la salud o capacidad del trabajador, las posibilidades de adaptación, los ajustes razonables y, cuando corresponda, la recolocación antes de adoptar una decisión extintiva.

FAQ sobre despido objetivo

¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con el despido objetivo:

Derecho Laboral