Categoría: Derecho laboral

El pasado otoño nos regaló dos noticias interesantes, dos sentencias que aportaban luz sobre la interpretación que nuestros Tribunales hacen de un tema tan de actualidad y sobre el que ha existido tan importante desarrollo como el trabajo a distancia. En la primera, de 26 de octubre de 2022, dictada por el Juzgado de lo […]

La incesante y descontrolada subida del precio de la energía, así como el incremento en el coste de adquisición de las materias primas, provocadas por la situación macroeconómica, están elevando la variación porcentual del Índice de Precios al Consumo (IPC) a niveles no conocidos en muchísimas décadas. La inflación que se había mantenido estable aproximadamente […]

Correo corporativo para empleados que hacen teletrabajo El teletrabajo, en mayor medida o en menor medida, ha llegado para quedarse. Se recurrió al teletrabajo por la pandemia, pero está etapa está ya superada y esta modalidad de teletrabajo se está consolidando como una forma estructural de organización laboral, además de una herramienta clave para la […]

La Teoría del Vínculo, que empezó a construirse a partir de la conocida Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 6ª, de 29 de septiembre de 1988 (caso Huarte I), RJ. 1988/7148, implica la exclusión de la laboralidad de la relación del administrador social y su incompatibilidad con la relación laboral especial de alta dirección al considerar […]

Obligación de las empresas de contratar a personas con discapacidad Las empresas, ya sean públicas o privadas, y con más de 50 trabajadores, están legalmente obligadas a disponer de una cuota de reserva de personas con discapacidad del 2 % del total de su plantilla. Esta obligación aparece regulada en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Cómo calcular la cuota de personas con discapacidad en la empresa Para conocer si una empresa está afectada por esta cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, habrá que atender a los siguientes parámetros: Para el cómputo del plazo, se tendrá en cuenta “los 12 meses inmediatamente anteriores” para obtener “el promedio de trabajadores” que han sido empleados para la actividad profesional de la empresa, incluidos los contratos a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa. Para ello, se tendrá en cuenta la suma del conjunto de trabajadores de cada centro de trabajo que tenga la empresa. Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla, mientras que los contratos de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. A efectos del cómputo de los 200 días trabajados, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los días de descanso semanal, los festivos y las vacaciones anuales. Excepciones a la obligación de contratar personas con discapacidad Sin perjuicio de lo anterior, existen excepciones que permiten aplicar medidas alternativas al cumplimiento de la cuota del 2 %, que deben solicitarse a la administración mediante autorización. Estas excepciones pueden darse en los siguientes casos: En estos supuestos, la empresa podrá obtener un “certificado de excepcionalidad”, que tendrá una vigencia máxima de tres (3) años. Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad Cuando se concede el certificado de excepcionalidad, las empresas pueden cumplir la obligación mediante medidas alternativas, entre las que se encuentran: Control administrativo y sanciones por no contratar personas con discapacidad Así las cosas, no se trata simplemente de una obligación formal, ya que los organismos públicos están velando activamente por su cumplimiento dentro de una campaña creciente de sensibilización sobre la necesidad de que el colectivo de personas con discapacidad encuentre empleo, favoreciendo así su integración social. El incumplimiento de esta obligación puede ser considerado infracción grave, conforme al artículo 15.3 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Las sanciones pueden consistir en multas que oscilan entre 751,00 € y 7.500,00 €. ¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con la contratación de personas con discapacidad: Derecho Laboral  

No es la primera vez que publicamos en nuestro blog un post sobre esta materia, pero queremos aprovechar que la inspección de trabajo ya ha anunciado que empezará a sancionar severamente a las empresas que incumplan con estas obligaciones, para recordar brevemente en qué consiste un plan de igualdad, qué trámites hay que realizar y […]

Una de las novedades que nos trae la reforma laboral es la modificación del artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Mientras que antes se establecía un recargo en la cotización de los contratos temporales de hasta cinco días, ahora se contempla una cotización adicional para los contratos de duración determinada inferiores a treinta […]

El parte médico de baja es el documento que emite el médico del Servicio Público de Salud o la mutua de trabajo con el que se acredita que la persona trabajadora está incapacitada para su puesto de trabajo. En este artículo, analizamos las consecuencias de no aportar los partes de incapacidad temporal. Qué establecía el […]

Cada vez son más frecuentes la descentralización productiva, la externalización de determinadas tareas y los fenómenos de «outsourcing», principalmente por causas tecnológicas, de especialización empresarial, para evitar sobredimensionamientos empresariales o reducir costes Para ello, se utilizan los contratos de puesta a disposición de personas trabajadoras a través de ETT, o se formalizan subcontrataciones de forma […]

Como se ha venido produciendo desde que en marzo de 2020 se publicara el primer Real Decreto Ley que regulaba los trámites y consecuencias de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo derivados de la crisis sanitaria provocada por el Covid 19, no ha sido hasta el día de antes en que la vigencia de […]

En el post que publicamos hoy en nuestro blog, queremos incidir en una cuestión tan importante como la equiparación retributiva para un trabajo de igual valor, para seguir avanzando hacia una igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Y para ello queremos resaltar una reciente sentencia de la Sala Segunda del TJUE de 3 de junio […]

A pesar de que el gobierno ha prorrogado los ERTE (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo) hasta el 30 de septiembre, muchas empresas están preocupadas por la posibilidad de verse obligadas a despedir empleados. Esto genera dudas sobre si hacerlo puede suponer un incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo y qué consecuencias legales podría […]

Registro obligatorio de la jornada laboral La obligación de registrar la jornada laboral, vigente desde mayo de 2019, sigue generando debate y planteando cuestiones que en su momento parecían resueltas. Es cierto que, en la mayoría de las relaciones laborales, existe una respuesta clara a esta pregunta, por cuanto el artículo 34.5 del Estatuto de […]

La regulación que afecta a las personas deportistas profesionales viene recogida en el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula su relación laboral especial. Ahora bien, lo primero es saber diferenciar a quién se le considera deportista profesional y, por ende, está afecto a dicha relación laboral de carácter especial […]

El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores recoge el principio de “igual retribución por trabajo de igual valor” y, en esa búsqueda por la igualdad y no discriminación por razón de sexo, obliga a las empresas a llevar un registro salarial como ejercicio de transparencia. Es decir, a las personas trabajadoras de dos puestos […]