Categoría: Derecho laboral

El periodo de prueba es el plazo inicial de la relación laboral en el que la empresa y la persona trabajadora pueden comprobar si se cumplen sus expectativas mutuas. Este tiempo se ha vuelto especialmente relevante tras la reforma laboral, que ha reducido drásticamente el uso de contratos temporales. Esta figura permite extinguir la relación […]

Como es ampliamente conocido, todas las empresas de cincuenta o más trabajadores, así como en aquellas en que así venga establecido en el convenio colectivo que resulte aplicable, tienen la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad donde establecer las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. […]

En los últimos tiempos se han sucedido distintos factores económicos —como la pérdida generalizada de poder adquisitivo, el incremento de los costes energéticos y de los materiales, la inflación y la inestabilidad internacional— que han afectado de manera notable a la actividad de numerosas empresas. Como consecuencia, muchos negocios han cerrado ejercicios por debajo de […]

Hace unos meses advertíamos de la publicación de la Ley 15/2022, 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que entró en vigor el pasado 14 de julio de 2022 (https://www.devesa.law/vuelve-a-ser-nulo-el-despido-de-una-persona-trabajadora-en-situacion-de-incapacidad-temporal/). Hasta la entrada en vigor de la referida Ley, para que la enfermedad se considerara discapacidad, a los efectos […]

El pasado otoño nos regaló dos noticias interesantes, dos sentencias que aportaban luz sobre la interpretación que nuestros Tribunales hacen de un tema tan de actualidad y sobre el que ha existido tan importante desarrollo como el trabajo a distancia. En la primera, de 26 de octubre de 2022, dictada por el Juzgado de lo […]

La evolución de los costes energéticos, de las materias primas y de determinados suministros continúa teniendo un impacto directo en la organización productiva y laboral de muchas empresas. Aunque el escenario económico actual no responde a una única causa, los últimos indicadores muestran que la presión sobre los costes sigue siendo relevante. En mayo de […]

Correo corporativo para empleados que hacen teletrabajo El teletrabajo, en mayor medida o en menor medida, ha llegado para quedarse. Se recurrió al teletrabajo por la pandemia, pero está etapa está ya superada y esta modalidad de teletrabajo se está consolidando como una forma estructural de organización laboral, además de una herramienta clave para la […]

La Teoría del Vínculo, que empezó a construirse a partir de la conocida Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 6ª, de 29 de septiembre de 1988 (caso Huarte I), RJ. 1988/7148, implica la exclusión de la laboralidad de la relación del administrador social y su incompatibilidad con la relación laboral especial de alta dirección al considerar […]

Obligación de las empresas de contratar a personas con discapacidad Las empresas, ya sean públicas o privadas, y con más de 50 trabajadores, están legalmente obligadas a disponer de una cuota de reserva de personas con discapacidad del 2 % del total de su plantilla. Esta obligación aparece regulada en el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Cómo calcular la cuota de personas con discapacidad en la empresa Para conocer si una empresa está afectada por esta cuota de reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad, habrá que atender a los siguientes parámetros: Para el cómputo del plazo, se tendrá en cuenta “los 12 meses inmediatamente anteriores” para obtener “el promedio de trabajadores” que han sido empleados para la actividad profesional de la empresa, incluidos los contratos a tiempo parcial, en la totalidad de centros de trabajo de la empresa. Para ello, se tendrá en cuenta la suma del conjunto de trabajadores de cada centro de trabajo que tenga la empresa. Los trabajadores vinculados por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla, mientras que los contratos de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el periodo de referencia. Cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más. Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado período de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores. A efectos del cómputo de los 200 días trabajados, se contabilizarán tanto los días efectivamente trabajados como los días de descanso semanal, los festivos y las vacaciones anuales. Excepciones a la obligación de contratar personas con discapacidad Sin perjuicio de lo anterior, existen excepciones que permiten aplicar medidas alternativas al cumplimiento de la cuota del 2 %, que deben solicitarse a la administración mediante autorización. Estas excepciones pueden darse en los siguientes casos: En estos supuestos, la empresa podrá obtener un “certificado de excepcionalidad”, que tendrá una vigencia máxima de tres (3) años. Medidas alternativas a la contratación de personas con discapacidad Cuando se concede el certificado de excepcionalidad, las empresas pueden cumplir la obligación mediante medidas alternativas, entre las que se encuentran: Control administrativo y sanciones por no contratar personas con discapacidad Así las cosas, no se trata simplemente de una obligación formal, ya que los organismos públicos están velando activamente por su cumplimiento dentro de una campaña creciente de sensibilización sobre la necesidad de que el colectivo de personas con discapacidad encuentre empleo, favoreciendo así su integración social. El incumplimiento de esta obligación puede ser considerado infracción grave, conforme al artículo 15.3 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Las sanciones pueden consistir en multas que oscilan entre 751,00 € y 7.500,00 €. ¿Necesita asesoramiento? Acceda a nuestra área relacionada con la contratación de personas con discapacidad: Derecho Laboral  

No es la primera vez que publicamos en nuestro blog un post sobre esta materia, pero queremos aprovechar que la inspección de trabajo ya ha anunciado que empezará a sancionar severamente a las empresas que incumplan con estas obligaciones, para recordar brevemente en qué consiste un plan de igualdad, qué trámites hay que realizar y […]

Una de las novedades que introdujo la reforma laboral fue la modificación del artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Mientras que anteriormente se establecía un recargo en la cotización de los contratos temporales de hasta cinco días, actualmente se contempla una cotización adicional para los contratos de duración determinada inferiores […]

El parte médico de baja es el documento que emite el médico del Servicio Público de Salud o la mutua de trabajo con el que se acredita que la persona trabajadora está incapacitada para su puesto de trabajo. En este artículo, analizamos las consecuencias de no aportar los partes de incapacidad temporal. Qué establecía el […]

Cuándo la subcontratación puede derivar en una falsa contrata: los requisitos jurisprudenciales y las consecuencias sancionadoras.

Como se ha venido produciendo desde que en marzo de 2020 se publicara el primer Real Decreto Ley que regulaba los trámites y consecuencias de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo derivados de la crisis sanitaria provocada por el Covid 19, no ha sido hasta el día de antes en que la vigencia de […]

En el post que publicamos hoy en nuestro blog, queremos incidir en una cuestión tan importante como la equiparación retributiva para un trabajo de igual valor, para seguir avanzando hacia una igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Y para ello queremos resaltar una reciente sentencia de la Sala Segunda del TJUE de 3 de junio […]