Obligaciones a cumplir en materia de igualdad en 2021 I: Empresas obligadas a aprobar un plan de igualdad y forma de computar las personas trabajadoras para su determinación.

¿Qué empresas están obligadas a aprobar un plan de igualdad?

Tras la aprobación, el 8 de marzo de 2019, del Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se reforzaron las obligaciones legales de las empresas en esta materia, ampliando progresivamente el número de empresas obligadas a aprobar un plan de igualdad.

Y ello porque las medidas adoptadas por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, habían obtenido resultados discretos, al no garantizar plenamente la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, persistiendo desigualdades en las condiciones laborales, especialmente reflejadas en una brecha salarial que no se había reducido de forma significativa en los últimos años.

Es por ello que habrá que tener claras cuáles son las obligaciones legales a cumplir en esta materia durante 2021, especialmente para las empresas obligadas a aprobar un plan de igualdad, puesto que se trata de una cuestión muy sensible que iba a convertirse en uno de los puntos fundamentales de la actuación inspectora.

Lo primero que debemos tener en cuenta es que dicha norma estableció una ampliación progresiva del número de empresas obligadas a aprobar un plan de igualdad, reduciendo el umbral de la plantilla de 250 a 50 personas trabajadoras y fijando un calendario para aprobar un plan de igualdad en función del tamaño de la empresa:

• Hasta el 8 de marzo de 2020 para aquellas empresas de entre 150 y 250 personas trabajadoras en su plantilla.
• Hasta el 8 de marzo de 2021 para aquellas empresas de entre 100 y 150 personas trabajadoras en su plantilla.
• Antes del 8 de marzo de 2022 para aquellas empresas con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla.

Para el cálculo del número de trabajadores, se debe tener en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea su número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral, incluyendo expresamente a las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. Además, es importante destacar que las personas con contrato a tiempo parcial, se computarán como una persona más con independencia del número de horas de la jornada laboral para la que hubieran sido contratadas.

Otra cuestión relevante, es que deben añadirse para el cálculo del número de trabajadores de la empresa, los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes durante los seis meses anteriores a la fecha del cómputo que se indicará más adelante, cualquiera que sea su modalidad, y que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo, calculándose una persona trabajadora más por cada cien días de trabajo o fracción, en que hubieran estado de alta estas personas.

Calendario de implantación del plan de igualdad

Para finalizar, indicar que este número de personas trabajadoras, a efectos de comprobar si existe la obligación de aprobar un plan de igualdad, debe cuantificarse no en cualquier momento ni como la plantilla media anual, sino que dicho cómputo deberá efectuarse, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

No obstante, por parte de la Inspección de Trabajo se viene manteniendo que, una vez alcanzado el umbral para aprobar un plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad, manteniéndose dicha obligación aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo o, en su caso, durante cuatro años.

Indicar también que será obligatoria la aprobación de un plan de igualdad cuando así lo establezca el convenio colectivo aplicable, o cuando la autoridad laboral hubiera acordado, en un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

El contenido de estos planes de igualdad y la consecución de sus objetivos será accesible para las personas trabajadoras y su representación legal, sin perjuicio del seguimiento a efectuar por las correspondientes comisiones paritarias.

Para finalizar, indicar que los planes de igualdad vigentes al 15 de enero de 2021 deberán adaptarse al nuevo marco normativo antes del 14 de enero de 2022.

José Luis Valverde Moreno – Manzanero

Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados